員工的潛能是企業保持競爭優勢的重要資源，不論是企業里面的還是其他組織的員工，都需要從工作本身、從領導者、從組織那里獲得更多肯定。那么，對于管理層來說，管理者該如何激發下屬的潛能，人盡其才呢？
首先要肯定的是，每個人都有潛能，但是沒有一個剛剛入職的員工就會對管理者心悅誠服，沒有一個員工剛上崗就能夠立刻上手，沒有一個員工從一開始就全心全意的投入到工作當中去。這都要靠管理者去培養、去引導、去管理。管理者無法改變人性，但是可以去認知人性、解讀人性、調節人性，從而激發下屬的潛能。
1、充分認知自己的團隊
管理者首先要充分認知自己的團隊，了解下屬的習性、性格、能力以及家庭生活狀況，這些認知是激發下屬潛能的基礎。管理者要能夠用心帶團隊，專注帶團隊，要善于培養員工，幫助員工改進自己的技能，從而更好的發揮員工的工作優勢。同時可以在企業中提供“輪崗”的機會，讓員工可以有更多的機會發揮自己的能力。同時還要建立一些關懷機制，比如生日晚會這樣的活動，都是基層員工與高層員工溝通交流的好窗口。
2、學會傾聽下屬的聲音
傾聽下屬的聲音這里面有兩個常見的誤區：傾聽等于決策；傾聽是浪費時間。正確的決策是通過傾聽和了解情況后得來的，溝通的過程就是認知升級的過程，就是達成協議的過程，當決策形成的時候，就要做到能理解的在理解中執行，不能理解的在執行中理解。在流程文件的研討階段，合理性大于權威性，在流程文件的執行階段，權威性大于合理性，討論是為了征詢員工意見，是對人的尊重，討論是為了查漏補缺，使之更加合理，討論是一個培訓的過程，統一做法、統一思想，討論是執行前的約定。調動員工的積極性，就要要學會傾聽，這是一個雙向的傾聽過程。
3、學會包容下屬的錯誤
包容不等于縱容，包容下屬的錯誤就是敢于替下屬承擔責任。在管理中，給下屬授責不授權不行，授權不授責也不行，授權又授責才是管理的最佳狀態，相信下屬講真話，防止下屬講假話；相信下屬做好事，防止下屬做壞事；
相信下屬，是人對人的態度；防止下屬，是一種管理動作，是規避人性的弱點。
4、注意引導團隊成員之間良性的博弈
建立賽馬機制，形成PK的氛圍，養成大家相互競爭的良性循環，管理者要既能深入基層一線，又能站在足夠的高度上看問題。
企業的管理者要善于營造人才競爭的環境，建立培養人才的機制，而不是到處挖人，請所謂的高人、能人空降到企業中。作為企業的管理者，一個重要的任務就是發現人才，培訓人才，給每個人機會。作為企業的管理者，你可以不知道下屬的短處，但不能不知道下屬的長處。
5、組織情感和個體情感的區別
很多企業里面的管理者也好，員工也罷，在進入到企業一段時間以后，就會搞小團體，搞裙帶關系，建立起自以為最牢固的個人情感體系。殊不知，這些管理者、員工忽略了一個真相，就是你在一個企業中的個人情感一定是建立在組織情感的基礎之上。
比如，管理者要維護制度的權威，當下屬觸犯了制度，違反了規定，身為管理者你要敢于站在組織的立場維護制度的權威，絕不能因你跟下屬的個人情感而姑息、護短。
大家可以靜下心來想一下，你會發現非血緣關系又牢固的情感，基本上都是在組織層面產生的。比如戰友，大家一起當兵，一起扛槍打仗；比如同學，大家一起讀書學習；比如同事，大家在一個公司里面共同圍繞著一個組織目標去奮斗，這些都是積極的、向上的組織情感。我認為只有組織情感才能讓每一個人的情感黏性變得更強。
建立組織規則，維護規則的公平性，轉化管理者和被管理者之間的矛盾，建立領導管人、流程管事的格局。
6、建立機制，通過機制去激勵人
所有人幾乎都是自私而又勤奮的人，很多時候如果事情不跟自己的行為收益相掛鉤，一定是事不關己高高掛起的。用組織目標統一團隊成員的個人目標，團隊成員也要意識到個人目標的實現一定是在與組織目標統一的前提下進行的。比如，從生產的角度來講，企業里面的組織目標就是訂單準交率、生產周期等，從經營的角度來講，企業里面的組織目標就是資金周轉率等。
企業里面的每一個團隊，每一個部門，每一個人的目標都要跟組織目標相匹配。比如，訂單準交率，反映的是客戶的需求，因此，組織目標就是按照客戶的要求進行交貨。企業里面每一個車間，每一個部門，每一個員工，你今天所生產的產品是不是按照日計劃來進行生產的？如果不是按照日計劃進行生產，那就是你的個人目標沒有跟公司的組織目標相統一，你就不是一名合格的團隊成員，你就不能講你們這個班組，你們這個車間是一個有凝聚力的組織。
