你企業(ye)是(shi)(shi)否存(cun)在這(zhe)些現(xian)象？老板拍腦袋(dai)、靠(kao)感覺(jue)決定員(yuan)工薪(xin)資，導致員(yuan)工時常(chang)抱怨(yuan)利(li)益分配(pei)不(bu)均、不(bu)公(gong)平；企業(ye)發(fa)展的(de)(de)戰略、重大事(shi)項完全依靠(kao)老板一人(ren)決策，出現(xian)決策失誤也(ye)由老板一人(ren)買單；企業(ye)中誰是(shi)(shi)人(ren)才(cai)誰是(shi)(shi)庸才(cai)，企業(ye)憑感覺(jue)靠(kao)經驗，而員(yuan)工呢？自(zi)認為(wei)是(shi)(shi)企業(ye)的(de)(de)“雷鋒”，覺(jue)得(de)自(zi)己的(de)(de)付出沒(mei)有得(de)到相應的(de)(de)回(hui)報(bao)，感嘆(tan)懷才(cai)不(bu)遇(yu)。
為(wei)了化解這(zhe)些(xie)問題，企業需要(yao)打造一(yi)些(xie)非(fei)常(chang)(chang)規(gui)的核心(xin)組(zu)(zu)織(zhi)。非(fei)常(chang)(chang)規(gui)核心(xin)組(zu)(zu)織(zhi)是針對企業常(chang)(chang)規(gui)組(zu)(zu)織(zhi)而言的。常(chang)(chang)規(gui)組(zu)(zu)織(zhi)，我們(men)很好理(li)解，比如，工(gong)廠里(li)面的PMC部、稽查部、品質部、生產部、人力資(zi)源部、技術部等(deng)等(deng)。那么，企業究竟要(yao)成(cheng)立哪些(xie)非(fei)常(chang)(chang)規(gui)核心(xin)組(zu)(zu)織(zhi)呢？成(cheng)立這(zhe)些(xie)非(fei)常(chang)(chang)規(gui)核心(xin)組(zu)(zu)織(zhi)有(you)什么好處以及(ji)有(you)哪些(xie)注意事項呢？
企業應建立(li)4個非(fei)常規核心組(zu)織
1、績效評定(ding)委員會
你(ni)也(ye)可以(yi)叫績效評定(ding)小(xiao)組，這個名(ming)稱不重要，重要的是(shi)我(wo)們(men)要理解其核心意義。
讓我(wo)們來回想下一個場(chang)(chang)景：當你(ni)決定(ding)(ding)給你(ni)的(de)員工、下屬升降職位、加(jia)減薪資的(de)時候是(shi)什(shen)么樣的(de)場(chang)(chang)景？絕大(da)多數(shu)管理者對于“我(wo)該給他加(jia)工資嗎(ma)”“我(wo)該給他升職嗎(ma)”等(deng)等(deng)這些問題(ti)是(shi)不(bu)確(que)定(ding)(ding)的(de)，要(yao)么就(jiu)(jiu)是(shi)老板直(zhi)(zhi)接定(ding)(ding)，要(yao)么就(jiu)(jiu)是(shi)直(zhi)(zhi)接領(ling)導去定(ding)(ding)。
其實(shi)，這些(xie)都是(shi)不(bu)科學的。因為從人(ren)的角度出發，無(wu)論你為你的下屬加了還是(shi)減了工(gong)資，升了還是(shi)降了職位，總有人(ren)會覺得不(bu)公平(ping)。那怎么(me)辦(ban)？
這(zhe)就(jiu)是成立績效評(ping)(ping)定委員(yuan)會(hui)的(de)意義(yi)了，每一(yi)個(ge)(ge)月我們(men)通過(guo)公司的(de)核心層，對每一(yi)個(ge)(ge)管理者的(de)績效進(jin)行一(yi)個(ge)(ge)評(ping)(ping)定，評(ping)(ping)定的(de)內容包括了他這(zhe)個(ge)(ge)月的(de)各項工作指標的(de)達成情況、跟上司的(de)配合情況、他團隊成員(yuan)管理的(de)現狀(zhuang)等各方面。
績(ji)效(xiao)評(ping)定委員(yuan)會(hui)的表現方式是什么(me)呢？我們可以召(zhao)開一個月度的行政(zheng)會(hui)議，針對某個管理人(ren)員(yuan)的績(ji)效(xiao)進行評(ping)定。這(zhe)個時候，他升職和(he)降(jiang)職與否，加薪和(he)減薪與否，都不會(hui)因(yin)為老板(ban)(ban)一人(ren)決策(ce)而(er)抱(bao)怨(yuan)到老板(ban)(ban)身上，而(er)是轉化為跟組織(zhi)規(gui)則之間的一種博弈(yi)。
比如，我們的績(ji)(ji)效評(ping)定委員(yuan)會(hui)成員(yuan)有六(liu)個(ge)人，老板的評(ping)價(jia)只占(zhan)15~20%，其(qi)他幾個(ge)成員(yuan)可能占(zhan)10%的投(tou)票權，那這樣是不是就把人對人進行(xing)評(ping)價(jia)變成了組織對人的業績(ji)(ji)狀況進行(xing)了評(ping)價(jia)了呢？
所以，我們要(yao)懂得通過月度(du)行政會(hui)議(yi)的(de)方式，來發揮這個績效(xiao)評(ping)定委員會(hui)的(de)職能(neng)。
2、人才測評(ping)委員會(hui)
一(yi)個普(pu)遍現象，絕大多(duo)數人在一(yi)個企(qi)業(ye)(ye)(ye)中會認為(wei)自(zi)(zi)己是(shi)企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)“雷鋒(feng)”，認為(wei)自(zi)(zi)己很(hen)優秀，而且認為(wei)企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)回(hui)報跟自(zi)(zi)己的(de)(de)付出并不成正比。
員(yuan)工真的(de)是(shi)“雷(lei)鋒”，真的(de)是(shi)懷(huai)才(cai)不遇，還是(shi)他高估了(le)自(zi)己呢？這(zhe)個(ge)時候，人才(cai)測評委員(yuan)會(hui)就發揮其價值了(le)。我(wo)們通過一個(ge)小組的(de)方式，讓企業的(de)核心團隊成(cheng)員(yuan)成(cheng)為委員(yuan)會(hui)的(de)委員(yuan)，來對每一個(ge)人進行評價，取代了(le)直(zhi)接領導對下屬進行評價的(de)方式。
你(ni)(ni)(ni)覺(jue)得你(ni)(ni)(ni)自己是(shi)(shi)(shi)個人(ren)(ren)才(cai)，但(dan)是(shi)(shi)(shi)我(wo)們(men)人(ren)(ren)才(cai)測評委(wei)員會中6個委(wei)員都認為，你(ni)(ni)(ni)的(de)表現不(bu)太(tai)好，離(li)我(wo)們(men)公司某個崗位人(ren)(ren)才(cai)的(de)要(yao)求(qiu)還有一定距離(li)，那你(ni)(ni)(ni)究竟(jing)是(shi)(shi)(shi)不(bu)是(shi)(shi)(shi)人(ren)(ren)才(cai)這個問題上自然就有了公論。當然，被評定之后，你(ni)(ni)(ni)可以再提(ti)出申(shen)請(qing)，可經人(ren)(ren)才(cai)測評委(wei)員會再次進行研討，最終來確定你(ni)(ni)(ni)是(shi)(shi)(shi)不(bu)是(shi)(shi)(shi)人(ren)(ren)才(cai)。
人才測(ce)評委員會具體(ti)的體(ti)現(xian)呢？我們(men)可以(yi)(yi)以(yi)(yi)人力(li)資源復(fu)盤(pan)會議的方式來(lai)進行。比(bi)如(ru)，每個(ge)月進行人才的復(fu)盤(pan)，召開企業人才復(fu)盤(pan)會，看看哪些人在(zai)這一階段進步很(hen)(hen)快、學(xue)習(xi)力(li)很(hen)(hen)強、業績很(hen)(hen)好。
3、戰略決策委(wei)員會
當企業要(yao)作出重大決策的時候，需要(yao)以一個(ge)相對正式的方(fang)式把它提(ti)出來(lai)，不要(yao)老板一言堂。
戰略(lve)決(jue)策(ce)委員會也(ye)不(bu)是上市公(gong)(gong)司的(de)專利(li)，很多中小企業(ye)其(qi)實也(ye)可以(yi)成立這么一個委員會，特別是中小企業(ye)，我覺得更應該(gai)成立，因為老(lao)板他有足(zu)夠的(de)話語權，不(bu)受任(ren)何(he)的(de)牽制(zhi)，往往他在做決(jue)策(ce)做戰略(lve)的(de)時候，很容易出現一些偏差，那么這個時候我們(men)成立核心的(de)戰略(lve)決(jue)策(ce)委員會，當遇到公(gong)(gong)司的(de)重大決(jue)策(ce)，比(bi)如(ru)，我們(men)產品(pin)線的(de)調整、動輒上百萬(wan)千萬(wan)的(de)技術設(she)備(bei)的(de)引(yin)進，我們(men)可以(yi)經過戰略(lve)決(jue)策(ce)委員會進行討論以(yi)后再來(lai)做決(jue)定，以(yi)此來(lai)降(jiang)低戰略(lve)決(jue)策(ce)的(de)失(shi)誤和風險。
戰(zhan)略(lve)決(jue)(jue)策委員(yuan)會的(de)體現(xian)方(fang)式是什(shen)么呢？我們(men)可以一個季(ji)度或(huo)者(zhe)半年度召開一個戰(zhan)略(lve)決(jue)(jue)策分(fen)析會議，或(huo)者(zhe)我們(men)在遇(yu)到重(zhong)(zhong)大的(de)戰(zhan)略(lve)調整和(he)重(zhong)(zhong)大決(jue)(jue)策的(de)時候，召集(ji)核心的(de)管理人員(yuan)一起來討論決(jue)(jue)策的(de)嚴謹性、正(zheng)確性。
很多人會說，我(wo)(wo)們就三四個(ge)人，我(wo)(wo)平常也是跟他們討(tao)論的(de)呀！為(wei)什么要以(yi)這(zhe)么一個(ge)委員會的(de)方(fang)式(shi)，以(yi)這(zhe)么一個(ge)正式(shi)的(de)會議的(de)方(fang)式(shi)來進行呢？其實，我(wo)(wo)們在管理的(de)過程當中，很多時候大(da)家要注意儀式(shi)感(gan)(gan)，儀式(shi)感(gan)(gan)的(de)背后(hou)是使(shi)命感(gan)(gan)，使(shi)命感(gan)(gan)的(de)背后(hou)是責任(ren)感(gan)(gan)。
4、發(fa)展改革委員會
我們(men)都知道國家有(you)(you)發改委，很多人有(you)(you)疑問，在企(qi)業(ye)里面有(you)(you)必(bi)要(yao)成立一個(ge)發展(zhan)改革委員會嗎？其實這個(ge)也是非常重(zhong)要(yao)的，商(shang)業(ye)環境無時(shi)不刻在變，企(qi)業(ye)也要(yao)不斷(duan)地調(diao)整(zheng)從而適應發展(zhan)。
比(bi)如，如何(he)制定企(qi)業(ye)明年的(de)年度經營(ying)計劃？甚至企(qi)業(ye)中(zhong)長期的(de)發展目標、經營(ying)指標的(de)制定。再如，企(qi)業(ye)需要進行精細化管理上的(de)變革(ge)，要不要請(qing)咨(zi)詢(xun)公司來做(zuo)輔(fu)導(dao)呢(ni)？這個(ge)可以通過發展改革(ge)委員會核心(xin)小組(zu)的(de)成員一起來探討。
發(fa)展改革(ge)(ge)委員會的(de)(de)體(ti)現方式是什(shen)么呢？它可(ke)以(yi)是季度(du)(du)的(de)(de)、年度(du)(du)的(de)(de)經營會議(yi)，經營會議(yi)由各個部門的(de)(de)負(fu)責人經營報告，看一(yi)看公司(si)的(de)(de)發(fa)展和改革(ge)(ge)需(xu)要從(cong)哪些方面來進行。
成(cheng)立(li)這(zhe)4個(ge)組(zu)織它有什么好處呢？
1、轉(zhuan)移矛盾(dun)
像我們(men)的(de)(de)績效(xiao)(xiao)評定(ding)(ding)委員會和(he)人(ren)才測評委員會就能夠轉移老(lao)板和(he)員工(gong)之間的(de)(de)矛盾、轉移領導和(he)下屬之間的(de)(de)矛盾。因為你的(de)(de)績效(xiao)(xiao)的(de)(de)高低、你是不(bu)是一個(ge)人(ren)才？不(bu)再是由(you)領導一個(ge)人(ren)說了算，而是由(you)組織上決定(ding)(ding)的(de)(de)。
非常規核(he)心組織(zhi)轉移了(le)(le)(le)管理者(zhe)(zhe)和(he)被管理者(zhe)(zhe)之(zhi)間的(de)人上面(mian)的(de)矛(mao)盾，那這(zhe)個矛(mao)盾轉移到什么地方(fang)去了(le)(le)(le)呢(ni)？轉移到了(le)(le)(le)被管理者(zhe)(zhe)和(he)組織(zhi)規則(ze)之(zhi)間的(de)一個矛(mao)盾。當(dang)然這(zhe)個設定的(de)過程當(dang)中，我們還需要有很多的(de)細(xi)則(ze)，如(ru)果有這(zhe)方(fang)面(mian)的(de)實質(zhi)性的(de)需求，歡(huan)迎你在(zai)朗歐微(wei)信(xin)(xin)公眾號平臺下方(fang)留言，我們來私信(xin)(xin)進行交(jiao)流，在(zai)這(zhe)里就不細(xi)講了(le)(le)(le)。
2、避免誤判
企(qi)業家(jia)每天都在做大大小(xiao)小(xiao)的(de)(de)(de)(de)決(jue)策(ce)，可以(yi)說老板的(de)(de)(de)(de)職責(ze)和決(jue)策(ce)是分不開的(de)(de)(de)(de)，因為老板就是企(qi)業的(de)(de)(de)(de)最高決(jue)策(ce)者。人(ren)非(fei)圣賢，必然有過，有的(de)(de)(de)(de)決(jue)策(ce)失(shi)誤可以(yi)彌補，但(dan)是有的(de)(de)(de)(de)決(jue)策(ce)失(shi)誤可能會(hui)對企(qi)業帶來(lai)難以(yi)挽回的(de)(de)(de)(de)重(zhong)大損失(shi)甚至是滅頂之災(zai)。當(dang)我(wo)們有了這(zhe)么多人(ren)集(ji)體(ti)做決(jue)策(ce)的(de)(de)(de)(de)時候，很多時候能夠給決(jue)策(ce)者一個全新(xin)的(de)(de)(de)(de)思(si)考方式，雖(sui)然有的(de)(de)(de)(de)時候，組織成(cheng)員提的(de)(de)(de)(de)建議不成(cheng)熟、不合理(li)，至少讓你(ni)的(de)(de)(de)(de)思(si)維(wei)在原來(lai)非(fei)常(chang)順(shun)理(li)成(cheng)章的(de)(de)(de)(de)這(zhe)條道路上會(hui)停頓(dun)一下，也(ye)會(hui)引發你(ni)深度(du)的(de)(de)(de)(de)思(si)考。
3、目標統一
目標是(shi)(shi)一個(ge)(ge)(ge)團(tuan)(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)(dui)存在的(de)(de)關(guan)鍵，沒有(you)目標的(de)(de)團(tuan)(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)(dui)，團(tuan)(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)(dui)成員就(jiu)沒有(you)任(ren)何工作的(de)(de)積極性，有(you)了(le)目標的(de)(de)團(tuan)(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)(dui)，團(tuan)(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)(dui)才知道行(xing)動的(de)(de)方向。因為(wei)這些(xie)非常規組織(zhi)是(shi)(shi)核心團(tuan)(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)(dui)在擔(dan)任(ren)委員，這個(ge)(ge)(ge)過(guo)(guo)程當中，我們在研討(tao)的(de)(de)過(guo)(guo)程當中其實就(jiu)是(shi)(shi)一個(ge)(ge)(ge)目標統一的(de)(de)過(guo)(guo)程。我們需(xu)要(yao)去運用好這個(ge)(ge)(ge)過(guo)(guo)程，不要(yao)覺得(de)這個(ge)(ge)(ge)過(guo)(guo)程是(shi)(shi)多余(yu)的(de)(de)，不要(yao)有(you)這是(shi)(shi)浪(lang)費(fei)時(shi)間的(de)(de)想法。
4、價值(zhi)共識
對于任何團隊和組織來說，都需要一個簡單、明確的目標，由于是團隊的目標，還需要團隊成員達(da)成共識。
當(dang)你(ni)的核(he)心團隊(dui)在績效測(ce)評、人才測(ce)評、戰略決策、發展改革各(ge)個方面，都能夠在一起研討(tao)的時(shi)候(hou)，這個過程(cheng)其(qi)實就是企業核(he)心團隊(dui)所產生價值共識的時(shi)候(hou)。
我想有了這(zhe)四個(ge)好處，成立這(zhe)四個(ge)委員會，應(ying)該能夠被廣大企(qi)業里所接(jie)受，而且這(zhe)個(ge)委員會都不是專職的(de)，它(ta)是兼職的(de)，由企(qi)業的(de)核心團(tuan)隊在做好原有部(bu)門(men)工作(zuo)的(de)同時，來參與(yu)到(dao)這(zhe)個(ge)委員會當中，去擔任具體的(de)職能職責。
當然我(wo)今天講的(de)包括(kuo)不局限這些委(wei)員(yuan)(yuan)會(hui)，你可以根據你企業的(de)產品線等實際情況來成立各(ge)種各(ge)樣的(de)組織、委(wei)員(yuan)(yuan)會(hui)、小組。
4個注意事項
1、固定的頻率(lv)
有效(xiao)(xiao)的(de)(de)管理離不(bu)開(kai)固定的(de)(de)頻率(lv)。只有固定的(de)(de)頻率(lv)才能(neng)夠(gou)讓(rang)(rang)你(ni)企業的(de)(de)儀式感增強(qiang)，才能(neng)讓(rang)(rang)你(ni)每一(yi)個委員會成(cheng)員都能(neng)夠(gou)認真地去組(zu)(zu)織、總結。比如，績效(xiao)(xiao)評定、戰略決策，可以(yi)每一(yi)個季(ji)度做一(yi)次(ci)或(huo)者每個月(yue)做一(yi)次(ci)，這個頻率(lv)要相對固定。所(suo)以(yi)，我們在(zai)成(cheng)立這些組(zu)(zu)織的(de)(de)時候，要注意設定好(hao)固定的(de)(de)頻率(lv)。
2、規范(fan)的流程
我(wo)們前面講了四(si)個(ge)委(wei)員會(hui)，它都有對應的有四(si)種會(hui)議的方式，我(wo)們要規范好其流程。
3、充分的(de)準備
在我們(men)(men)(men)設計好頻(pin)率以后，有了規范的流程以后，我們(men)(men)(men)就要把這(zhe)些會(hui)開得非常的務實，比如，我們(men)(men)(men)以月(yue)為(wei)(wei)周期的這(zhe)種會(hui)議(yi)，那我們(men)(men)(men)在這(zhe)一個月(yue)的過程當中，都(dou)應該是(shi)在為(wei)(wei)這(zhe)個會(hui)議(yi)做準備，因為(wei)(wei)你每一個工作其實都(dou)要在這(zhe)個會(hui)議(yi)上進行呈現。
4、會后的落實(shi)
績效評(ping)定也(ye)好(hao)、人(ren)才測評(ping)也(ye)罷，還(huan)是我們的(de)(de)戰略(lve)決(jue)策發(fa)展改(gai)革等(deng)等(deng)小組都需要(yao)注意的(de)(de)是，會中(zhong)要(yao)對上(shang)次會議進行復盤，會后要(yao)對本次會議所形成的(de)(de)決(jue)議進行跟(gen)進落實，那么這些看起來是非(fei)常規的(de)(de)核(he)心(xin)組織，才能夠有(you)效地發(fa)揮它應(ying)有(you)的(de)(de)作(zuo)用(yong)。
結語
打(da)造好企業(ye)的績效評(ping)定委員會(hui)(hui)、人(ren)才(cai)測評(ping)委員會(hui)(hui)、戰略決策委員會(hui)(hui)、發(fa)展改革(ge)委員會(hui)(hui)等非(fei)核心常規組(zu)織(zhi)(zhi)，其(qi)實是打(da)造企業(ye)“組(zu)織(zhi)(zhi)管人(ren)”的能(neng)力(li)，而不(bu)是靠領導個(ge)人(ren)決策管理。做(zuo)任何管理動(dong)作都要思考如(ru)何用(yong)組(zu)織(zhi)(zhi)建設(she)的方式來做(zuo)管理，要用(yong)組(zu)織(zhi)(zhi)目標激勵人(ren)、用(yong)組(zu)織(zhi)(zhi)規則約束人(ren)，用(yong)組(zu)織(zhi)(zhi)記憶評(ping)價人(ren)，用(yong)組(zu)織(zhi)(zhi)權利賦予人(ren)，用(yong)組(zu)織(zhi)(zhi)能(neng)力(li)幫助人(ren)。
