企業在招聘錄用、職位晉升、績效評價等環節適當引入職業生涯理論，能夠有效地整合資源，更好甄選出適合自己的另一半，為企業的長遠發展和員工職業生涯的發展打下堅實的根基。
每個企業都希望得到忠誠、高附加值的完美員工，并贏得他們長久的獻身精神。這種期待使所有致力于長遠發展的組織都傾向于為自己的員工制定職業生涯規劃。
良好的工作環境、優厚的福利待遇、張弛有度的工作關系和彈性發展空間，并且有機會盡己之力獲得一個有成就感和自我實現感的職業，是大多數職場人激發工作潛力，自覺奉獻忠誠內驅力的根本。
從人力資源管理角度來看，有效的職業生涯管理可以最大限度地開發人力資源，是創造性地進行資源整合的理想方式，是員工在企業中發展的文化基因，影響重大而深遠。
面對前瞻性的HR,你將如何表現？
曾幾何時，適合成為招聘工作中的關鍵詞匯，知識、技能、素質像把標尺，將求職者與崗位需求進行匹配與衡量。但更具有前瞻性的招聘企業會把職業生涯管理思想納入面試，應聘者的個人特質、職業動機、可塑性、可拓展性及學習適應性都會作為可利用資源，進行更多維度的篩選和甄別，而非簡單的能力考量，從而大大提高員工入職后的穩定性，有效降低人員更迭成本，促進高效能員工的產生。
其次，對大多數求職者來說，再沒有哪個階段能像初次面試時那樣，更需要企業將自身的職業發展情況考慮在內。正是這段蜜月期前的反復溝通、試探、權衡與妥協，才能使個人與企業建立起最初的信任感、親密感和連接感。更重要的是，這段時期可以幫助求職者對自己的才能、興趣、需要及價值觀是否吻合企業的現實情況進行審視和判斷。一個真誠、坦率、基于現實的面試更有助于今后忠誠關系的形成。
資歷與能力之外，晉升還需要考慮什么？
企業職位晉升的決策常常搖擺于資歷與能力之間，對于成熟企業來說，在考慮能力與資歷的同時會將職業生涯規劃納入晉升決策，從而使員工的注意力導向職業生涯發展的成長性。這樣一方面使企業在人員空缺時能更好地找到后備人選，另一方面使員工形成日常工作績效與職業晉升緊密相連的生涯概念，促進員工對當下工作績效和未來職業生涯發展主動關注。
職業生涯理論的應用，能夠更好兼顧能力為先和資歷為先的優勢，更好發揮出個人成長與企業晉升的緊密聯系。同時將職業價值觀契合度作為關鍵的晉升考察要素等，可以保證晉升人選更具穩定性、成長性和戰略性。
階段化、多元化的工作績效評價
以職業發展為導向的工作績效評價，是將某個時段的工作績效考核拓展為員工在企業職業生涯中的階段性績效評價，并最終形成動態的職業生涯過程記錄。
在工作績效評價過程中，更注重初期職責的設定與快速調整，引導和甄別員工的需求偏好，同時提供未來職位發展的多樣性。
在培養模式上由緊而松、循序漸進。在入職初期，員工往往會接受嚴格的履職要求，一旦順利完成，將被迅速給予更多挑戰性工作并進行績效跟蹤，最終開發并培養出員工的最大效能。同時，在績效考核時利用工作績效問卷或職業晉升意愿調查等方式，定期捕捉員工的職業偏好、興趣或需求。同時設置專項工作小組，通過項目工作的績效完成情況考察小組成員可拓展的能力，探索員工職業發展的多種可能性。
總之，利用生涯理論的績效評價將采取更多元化的方式，注重過去、當下、未來可能性這三個維度的探索，發現潛在的人力資源，幫助員工自我實現。這種評價模式將使員工更具自我意識、責任意識、管控意識和發展意識，從而為企業的發展帶來豐富的戰略性資源，形成企業的核心競爭力，為企業創造長遠價值。
