對企業來說，員工的職業生涯規劃是一把雙刃劍，一方面它可以為企業選拔出更適合的人才；另一方面，追求員工自我價值的實現可能會短期造成企業的人才流失。但也只有真誠關心員工發展，才能最有效地保證企業核心利益。
最近兩年，職業生涯規劃的概念逐漸受到社會的熱捧，企業家與職業規劃師都在考慮一個新課題能否把職業生涯規劃引入到企業中來，達到或者超越傳統企業管理咨詢、培訓所能達到的效果？對于企業來講，目前引入可能機遇與風險并存，但從長期看，前景一片光明。
發現機遇：人職匹配理論有效推動企業人力資源管理
職業生涯規劃理論中一個重要的流派是人職匹配，它是指每個人都具備一種由先天和后天共同作用形成的特性，這個特性決定了他擅長什么，或者對什么有持久的興趣。如果找到適合這種特性的工作崗位，人就是滿足的、舒適的，工作就能做得更出色，企業也可從中受益。
現在很多企業的人力資源部門引入了人職匹配的試題和測試軟件來幫助管理者更好地完成招聘工作。這個理論為企業的人才選用提供了一個新的視角，而且效果還不錯。
小李是一家民用凈水器企業的人力資源經理。這個行業競爭激烈，企業為此每年都要招聘大批一線銷售人員，同時也面臨大量人員流失的問題。離職的原因無非是工作壓力大、休息時間少等等。不過小李也注意到，留下來的銷售人員有些共同點：不怕壓力甚至喜歡壓力，都很進取，喜歡與人打交道。經過進一步學習，小李接觸到人職匹配理論，了解到這些銷售人員可能都是同種類型的人才，小李說服老板引入了一套霍蘭德職業興趣測試軟件，在招聘時他總會讓應聘者先做一下這個測試，然后選擇霍蘭德首代碼為E的員工去做銷售工作。銷售部工作效率明顯提高，而且辭職率大大降低。老板對小李的工作非常滿意。
短期風險：職業生涯規劃的核心目標不是為企業服務
傳統的管理咨詢培訓主要為企業主與管理者達到企業管理目標服務，而職業生涯規劃則為員工個人的長期職業生涯發展服務。這一點決定了兩者的功用非常不同，并且在很多時候會產生分歧。管理咨詢培訓想把員工鍛造成一個個能夠融入企業大系統的某種標準化零件，這樣才能提高企業系統的運營效率。而職業生涯規劃鼓勵人的個性生長，甚至在某種情況下要拒絕企業對其的改造，尋找新的出路。比如：一個有著藝術家天賦的人進入企業系統，會非常不適應。職業規劃師會引導這名員工了解自己，發揮所長，尋找成長空間。這樣的尋找很可能會脫離企業，短期來看這是企業管理者不愿看到的，但從長遠判斷，這對于企業發展也是有利的。
長期收益：職業生涯規劃能夠幫助企業更好地發展
企業主對引入職業生涯規劃最大的顧慮是員工因此會不安心本職工作，從而離職。這個觀念粗看起來是有道理的，經過認真分析，會發現事實并非如此。
一個員工如果不擅長或對本職工作不感興趣，必然不會有很高的工作熱情和工作效率，這樣的情況對企業也是不利的。假若我們提早發現這樣的員工，主動引導他選擇其他更匹配的崗位，甚而辭退，不僅更適合員工個人的發展，也為選拔更適合、更優秀的人才騰出了空間。對企業管理目標來說，這不失為一件好事。
從時代發展的走向來看，今天越來越多的員工自我意識和主動自我規劃的意識增強，對傳統的、說教式的管理培訓的接受度越來越差。在這種情況下引入一種全新的、符合時代發展規律的、更為員工接受的職業生涯規劃，正逢其時。
