去年，在廠商說后臺經常看到經銷商們的各種留言和反饋，但是歸結起來就是一點：累，很累、非常累等等。其實，累只是一個表象，背后暗藏的是影響經銷商發展的諸多問題。
當前，市場競爭日益激烈，經銷商面臨著終端突破、內部管理、人才流失、產品組合、戰略轉型、費用提高等諸多問題，可能就是這些問題讓經銷商感覺到“累”。通過調查發現，經銷商反映比較多的難題主要集中在以下幾個方面：
01產品選擇難
經常聽到經銷商抱怨沒有產品可選，按理說如此多的品牌怎能沒得可選？仔細想想不外乎這么幾點原因：
第一，熱銷資源被搶占殆盡。細數當下經銷商做大做強的哪家不是與有名的品牌結緣。尤其是以茅臺、五糧液運作為主的經銷商現在基本上都已成長為大戶。正是因為品牌的作用，經銷商現在選品都盡力往大品牌上靠。
第二，利益紛爭不斷。廠家和經銷商在利益面前往往會紛爭不斷。經銷商向廠家要返點、贈品，廠家向經銷商要銷售業績，雙方都在為其產品如何行銷糾纏其中。所以在此問題上廠商雙方都形成一定的積怨，經銷商選品不再隨意，過程自然也就漫長了，相對中意的也隨之減少。
問題簡析：經銷商選擇產品越來越慎重本是無可厚非的事情，因為在長期的廠商合作過程中，經銷商重視的是廠家的政策支持，但是有些廠家往往在后期政策執行的過程中落實不到位，長此以往導致經銷商的反感。
面對選品難，經銷商怎么辦？一要考察廠家的軟硬實力；二要看樣板市場和其他經銷商反饋；三要規范合作方式，尋求法律保障；四是提高經銷商品牌力，占據談判主動地位。
02推廣新品難
每年都有許多新產品上市。對于經銷商而言，廠家招商之后，雖有一定的條件承諾，但往往實際的執行力度并不如所說的那么好，因而更多的產品推廣都需要經銷商親自完成。所以，新品推廣難主要是因為：
第一，新品的市場基礎差，知名度低。對于當前的經銷商來說，競爭的心理使其越來越缺少干事創業的精神，現在經銷商尤其喜歡代理已經有成熟市場的品牌產品。廠家頻繁更替產品，尤其是買斷風行的今天，經銷商更不愿意為之付出心血，大都希望代理一些成熟品牌。
第二，企業主流產品定性困難。很多廠家每年都會推出一些新產品以刺激市場。但是現在流通在市場上的同一品牌不同品名的產品多如牛毛。由于中小品牌多如牛毛、買斷產品泛濫成災，這些產品的市場基礎性差，產品影響力不足是導致新品上市難以推廣的主要因素。
問題簡析：新品推廣難，尤其是買斷商，往往重視短期的市場效應，忽略了產品成長周期的問題。一些新品上市之后，由于前期市場表現不好，經銷商往往會轉戰市場，不再繼續深入的開發和維護。殊不知，當一個品牌一旦被認可、接受，換來的將是爆發式的增長。
所以新產品需要不斷進行市場維護，即便短期內沒有大的漲幅變化，也不要輕易松動一個市場，切莫圖短期效益而使前期的工作付諸東流。
03渠道選擇難
渠道扁平化的加劇，使得經銷商們在面對著銷售困局的情況下多顯無奈。為什么渠道選擇難？
第一，現在的市場應當說是產品過剩時代，正是因為過多品類產品擠占在各個渠道中，才顯現出渠道的空間狹小。這么多品牌都要謀生路求發展，搶占制高點，因此誰有錢有勢有創新，誰就能牢牢占據主動權。
第二，終端渠道發生變化，消費多元化使渠道銷量減緩。尤其是各項費用的激增，使運作傳統渠道的經銷商漸漸承受不住來自多方的壓力，所以越做越難。
問題簡析：與其說渠道選擇難，更應該說是渠道建設難。因為渠道問題的關鍵是渠道的掌控力減弱，經銷商與終端商在角色上處在不平等地位，導致其漸漸失去競爭力。
流通渠道是大眾渠道，決定了經銷商的生存，一般而言大多經銷商都是從此渠道做起。餐飲渠道已漸成死灰，沒有餐飲渠道作支撐的品牌經銷商，一般都在做產品推廣，難以長期保障中高端產品的走量。
隨著產品銷售逐漸遭遇各式的渠道困境，對于營銷來說應當進入復合渠道營銷，需要多種渠道運作或新老渠道同步進行。
04促銷創新難
當前的促銷創新難主要集中在以下幾方面：第一，促銷方式花樣翻新難。對于促銷方式，恐怕現在已經難有什么新招可用了，現下比較普遍的買贈、打折處理等已經沒有新鮮感，所以沒有創新的促銷方式難有新作為。
第二，促銷頻繁，抓不住消費需求心理。現在消費者對于產品的需求不在于價格高低，更重要的是看中產品的規格和檔次，只要能夠在合適價位上滿足消費者需求，即便沒有促銷品也一樣賣得火。以前的促銷是為了促進銷量，而現在應做到的是這樣的“促消”，即促進消費者消費，提高消費者的價值感。
問題簡析：現在的促銷，大都在促銷品上下足功夫。但是促銷品品類的單一化，并不能打動所有消費者的消費心理。因此說起促銷創新難，只是因為我們長時間將思維禁錮在一種方式上沒難有突破。
不難否認，促銷品的確有一定的促銷拉動作用，對于某一類促銷品來說，也許就有那么幾個消費者正需要或者喜歡這個小物件，所以這個促銷品就成了他們購買的動力。
既然如此，促銷品有這樣的拉動力，為何不多一些促銷品種，讓消費者自由選擇。這樣更能吸引消費者的眼光，同樣是老招數，只不過多一些促銷品的花樣，說不定就能換來實實在在的業績。
05招人難、留人也難
在銷售進入白熱化的競爭時代，經銷商的商貿公司在謀求發展的道路上已經前途坎坷，團隊管理的重要組成內容是人才的聚集。正因如此，經銷商對員工的重視程度才不斷提高，不論從工資水平、還是職務提拔，都給予較大的空間，但是最終的情況還是招人難并且還難留人。
究其根由，第一，沾親又帶故，公司發展難管理；第二，沒有長效的待遇機制難留人；第三，不會知人善任。知人善任是經銷商老板們必須要學會的法則，有很多優秀的員工正是因為長期得不到正確的關懷，使他們喪失工作的積極性，盡管待遇很高，也容易導致人才流失。
問題簡析：從某個角度來說，招人、留人是一個無解的難題，客觀的很多因素難以改變，比如社會大眾對業務員的看法，經銷商公司所處的區域環境，業務員本身的因素等。但撇開這些因素，仍舊有幾個行而有效的辦法。
1.通過調整薪酬和考核機制留人。最合適的留人薪酬標準要讓業務員自己提出，讓業務員給自己“穿鞋”。比如讓業務員根據自己能為公司帶來的績效提報工資，超額完成給獎勵，達不到則適當處罰。
2.情感留人實體化。情感留人需要注意細節，既要落到實處，又要講究策略，要在不經意間表達出來，讓員工暖心。
3.制度留人。員工流失最心疼的就是給公司帶來損失，要避免這樣的結果，可以把公司業務流程化、標準化，做到“少依賴、不依賴、相互依賴”。
06業務員薪酬制定難
一般來說，業務員薪酬難定的問題主要體現在底薪、提成和結構設計上。在底薪設計方面，經銷商老板往往面臨選擇困境：低底薪留不住人，高底薪無法激勵人，無底薪則屬于非常態做法。在提成上也是一樣，提成過高利潤低，過低無法激勵員貢。
在結構方面，獎金、全勤獎等要素一定要有，但是怎么發，發多少，也是一個難題。總之，薪酬對業務員的管理有著至關重要的作用，也是一個十分令人糾結的問題。
問題簡析：在薪酬設計上，有很多考核方式，一般可以多設計幾個考核點，比如采取“月底薪+月提成+月度銷量考核獎金+月市場建設獎（包括鋪貨程度、客情維護程度等）+年度考核獎金”的結構。
在底薪方面，不能低于行業平均水平。如果能夠高出行業平均水平20%左右更能激勵和穩定員工，底薪高了或低了都不合適。在提成方面，設定在2%~3.5%之間，當然也需要根據公司和產品的情況而定。
其他獎勵方面，也可以靈活增加，比如在旺季可以增加銷售冠軍獎等，或在適當的時候給員工一些小獎勵，比如請業務員吃飯和旅游等。
年終獎方面，除了明確的年終獎金額，還可以給一個“紅包”，表達的是對業務員的激勵，同時也可以讓員工對年終獎更有期待。
