在市場競爭日益激烈，人才作用空前高漲，往往很多企業命運越來越取決于人才質量的今天，人才商品化已成現實，爭奪策略此起彼伏。而現如今，讓企業管理者最頭痛的事情，不再是技術上的問題，也不再是公司賺多賺少的問題，而是公司人力資源短缺的問題。
一些公司由于所需人力資源有限，很多公司沒有專門設立人力資源部門，當然這是出于成本運營的考慮，人力資源工作沒有歸于戰略內容，從而總是什么時候需要，就什么時候去招，對人才需求沒有一個整體規劃。在人才培育方面，大多是公司掌門人憑借自身的經驗，將一些技巧傳輸給內部人員，而很難做到系統性。這樣的企業怎么能贏得企業人才的信賴，如何留得住他們的腳步？其實人力資源管理部門可以從以下幾部分出發：
1.企業與人才租賃公司的合作
近年來隨著我國人才流動政策的放開和市場需求的多樣化及其新一代求職者就業觀念的轉變，不少東部沿海城市的人才交流中心開始搶先經營此項業務。
人才租賃這種選人用人的新方式，試行的初衷是開拓編制外用工渠道，對象是企業特別是國有大中型企業，工作一般由人才交流中心主辦，并依托自身強大的人才資源，按照國家勞動法規有效地對勞動者進行招聘、外派、管理，在合同期間為勞動者辦理社會保險、失業保險和基本醫療保險等。
一方面有利于解決國有企業的用工體制，另一方面也有助于低成本用人，有利于加強正式工的壓力感，激活人才，減輕人事勞資管理的負擔。同時，實行人才租賃后，由于用人單位只管用人，其他人事方面的事情均由具有人力資源專業水準的租賃公司包辦，這樣不僅能根除員工進出的人情干擾，而且能有效確保用人單位的用工質量。
2.以人為本的人才持股計劃
近年來一些地方和企業從創新人本管理出發，提出了旨在將過去企業的“無主”產權變為有主產權，通過靠成才獲得股份的激勵機制，造出人人發奮、崗位成才，就地成才的人文環境，形成了一系列的人才持股計劃。
這種給人才配股，靠貢獻多“拿”的激勵機制，既克服了過去大家都不愿承擔責任的弊端，又真正體現了“以人為本”的理念，是一種符合市場經濟要求的收入分配方式的新探索，為企業深化改革提供了可資借鑒的成功作法。
3.巧借營銷的人才專賣會
隨著國家宏觀教育體制的改革及其就業形勢的變化，“競爭求勝”這一市場經濟的法則開始不斷與學校乃至每個學生“結緣”.自主擇校擇業體現了“雙向選擇”原則，有利于人才的合理定位和當代大學生人生目標和知識價值的展現。
因此一大批企業涌進學校，吸收專業人才，一方面可以讓學生更多地了解社會的需求，另一方面也可以用企業的簽約數量來衡量學校的辦學效果，通過學生不出校門就落實就業于無形中提升學校的可信度和知名度，以利在今后的招生中形成獨特的優勢。
4.擴大人才中介平臺
伴隨我國對人才開發和利用工作的高度重視，我國人才市場的社會化服務功能不斷增強，信息化、網絡化程度不斷提高及其人事代理和測評業務不斷拓展，企業缺啥人才都可找人才市場牽線、中介機構搭橋，找什么樣的人給什么樣的價彼此均可討價還價，這不僅有利于整個社會人才余缺的調劑，也有利于各類人才積極性的調動和潛在的聰明才智的發揮。
企業的人力資源管理部門人員要時刻運用有利集中有限的人才開發資金加大人才引進的力度，改善人才競爭中的不利地位，確保以較少的投入產出更多的效益，提高對一些高、精、尖緊缺人才的獲取，抓住機遇迎接挑戰。
