摘要：本文概述了企業實施ERP人力資源管理的重組業務流程、優化決策過程、整合協作資源等要求，分析了企業實施ERP人力資源管理存在的人才戰略規劃不合理、人才培養機制不健全、人資深化分析不到位、人資激勵機制不完善等問題，并針對這些問題提出了相應的解決措施及企業實施ERP人力資源管理的發展趨勢。
關鍵詞：企業 ERP 人力資源管理
在高速發展的現代化社會中，單純的人事管理無法滿足時代變化對人力資源管理所提出的高要求。在現代企業中，人力資源管理包括對薪酬福利制度、人力資源規劃、人事檔案、人資分析決策等多個方面的管理，這些事務性及戰略性管理工作較為復雜，需要全面整合專業化的系統管理才能實現企業的高效運轉，而ERP系統是企業人力資源管理的首選。
一、企業實施ERP人力資源管理的要求
1.重組業務流程。企業實施ERP后，管理決策層及操作層能夠更好地了解企業內部的人力資源管理情況。ERP系統可以對許多操作規程加以定義并記錄，實現了由普通決策過程向執行過程的轉變，而且ERP系統具備全面管理的能力，能夠隨時調整工作人員的工作，節約管理資源，達到業務流程重組的目的。
2.優化決策過程。企業實施ERP后，完全顛覆了企業傳統的金字塔決策模式。企業的資源信息共享可以讓企業員工獲得更多有價值的資源信息，容易形成以項目為依托的企業團隊，同時也改變了單一的金字塔決策模式，逐漸向扁平化方向發展。此外，實施ERP后，企業運營規劃也將逐級審批的業務流程轉變為直接決策模式，提高了企業管理層的宏觀規劃與決策意識，同時增加了基層管理人員的具體生產決策工作強度。
3.整合協作資源。ERP管理系統較為復雜、全面，在大力推廣時需要各個部門之間協調配合才能完成數據準備工作并完成相應的操作手冊，而且需要發揮出人力資源管理部門的協同效應，共同建立規范管理提供保障。
二、企業實施ERP人力資源管理存在的問題
1.人才戰略規劃不合理。企業在經營管理的過程中，雖然具有企業經營發展的長遠先進理念，但卻沒有依據戰略構想制定深思熟慮的企業經營人才戰略規劃。在這種情況下，企業員工不能根據明確的導向形成自身的職業目標和長遠的職業規劃，在員工缺乏自身價值定位時往往容易喪失工作動力，形成為工作而工作的現象。此外，企業人才戰略規劃的不合理還表現在專業人才的缺乏上，即缺乏企業管理能力與計算機技能俱佳的綜合性人才。ERP系統的基點在于人才，如果企業缺乏在管理人才與技術等方面的投入，那么綜合性人才的匱乏將阻礙ERP系統的運行，更不能為企業人力資源管理提供強有力的系統保障。
2.人才培養機制不健全。如果企業能夠擁有專業化的人才，經營企業會如魚得水、游刃有余，企業才能在市場競爭中脫穎而出，不斷發展壯大。科學的人才培養機制可以為企業提供源源不斷的優秀人才資源，制定合理的職業晉升標準、薪酬考核制度和教育培訓章程能夠使企業進入良性循環，在企業為員工提供廣闊發展空間和表現平臺的同時，員工也會回報企業，實現雙方互惠互利。目前，我國高校人才培養與企業復合型人才需求銜接存在不對稱現象，高校培養的人才不符合市場需求，也較為費時，而ERP在人才培養時也需要投入大量的成本，一些領導缺乏對ERP系統的認識，縮減了ERP人才培訓開支。人才引進機制的缺乏影響了ERP的實施，其原因是實施ERP需要員工擔負著巨大的責任和壓力，如果得不到相應的激勵報酬，那么企業很難招聘到大量優秀人才。企業運營情況直接取決于對人才的選拔、界定和培養，人才是企業運營的靈魂，健全人才培養機制刻不容緩。
3.人資深化分析不到位。許多企業只重視考核員工績效及辦理各種手續，缺乏系統的人資規劃和分析，未能依據員工的實際工作能力和專業化素養來設置相應的崗位，同時也缺乏對變動薪資的科學改善與評估，降低了人力資源管理的威信，不利于企業的順利運轉。此外，企業過度重視吸引外部人才，忽略了對內部員工的利用與培養。企業引進外部人才固然正確，但大量引進優秀應該是企業成立之初的決策，如果企業常年注重引進外部人才，不僅需要投入大量的人才成本，更會影響企業內部員工的進取心，因而企業應該重點培養內部員工，善于開發內部人力資源。我國許多企業尚未意識到人力資源深化分析的重要性，無形之中增加了企業員工的壓力，不利于企業員工歸屬感的形成。
4.人資激勵機制不完善。主要表現在以下幾個方面：第一，報酬機制不完善。企業員工存在許多兼職的現象，即幾種工作均由一個人去做，雖然員工承擔了工作職責之外的任務，但其薪資標準卻從未改變。第二，薪酬結構與市場銜接脫節。薪酬結構設置的不合理會降低企業的市場競爭力，同時也會造成企業人才流失，導致企業員工跳槽到高報酬公司。第三，缺乏企業領導支持。企業實施ERP需要需要主管部門領導的廣泛參與和大力支持，而且要求領導把權利下放到員工手中，同時實施扁平化內部管理結構。企業權利的下放會使領導階層產生不安，失去企業操控感和權威影響力，但實施ERP需要企業員工在輕松、自由的工作環境中開展工作，如果領導的限制過多就會阻礙或干擾員工工作自主性的發揮，進而扼殺員工的工作積極性和創新精神，不利于實施ERP預期目標的取得。
三、企業實施ERP人力資源管理的措施
1.制定合理的薪酬標準。企業薪酬標準的制定應該根據當今經濟社會的發展水平及同行業的薪酬標準而制定，在企業可承受范圍之內盡量提高員工報酬，具體包括員工的基本工資、獎金、股權期股、績效工資和社會保險，這些薪酬的設置應該滿足員工的基本生活需求，保障員工能夠安心為企業效力。此外，由于ERP的與眾不同，企業應該最大限度地為ERP工作人員提供自由的空間和權限，使員工能夠在職權范圍內及時調整工作方向，做出正確的判斷和決定。由此可見，制定合理的薪酬標準既可以充分調動企業員工的工作積極性，又能提高員工的責任意識，在一定程度上滿足了員工的精神需求。
2.增加企業員工培訓力度。企業員工只有進行系統、優質的培訓才能夠提升自身綜合素質，提高工作效率、降低工作失誤率，進而為企業獲得額外的收益。員工在接受企業培訓的同時需要加強自主學習，把自身發展與企業環境政策相結合，在努力與動力的共同支撐下提高自身業務能力。企業可以為員工提供優良的企業環境，促進員工在競爭與合作中謀發展，在獎勵與激勵中奮發圖強，成長為企業的精英。因此，企業領導階層應該重視人力資源管理和培訓，為企業員工培訓提供資金支持和領導人文關懷，促進企業的高效有序可持續發展。
3.增強企業的制度建設。企業人力資源管理是企業運營發展的中心環節，人資管理水平的提高能夠充分發揮人才管理的優勢，而企業實施ERP系統可以實現人力資源的優化重組和決策協作。因此，企業實施ERP人力資源管理需要加強基礎設施、人才隊伍及團隊建設，在團隊合作中構建各個角度與層次的和諧的人力資源環境，建立并優化人力資源運行環境，在引進先進技術、吸收優秀人才的同時，加強企業內部員工的培養與開發。
4.創新企業的組織建設。企業實施ERP人力資源管理能夠提高企業綜合管理環境，在實現員工自身發展的同時促進企業不斷發展壯大。對于企業組織建設的創新發展與人力資源環境的優化，可以從以下幾方面進行考慮：首先，重視人力資源管理管理。實施戰略化人力資源管理，在最大限度內開展人力資源管理實踐；其次，充分調動員工的工作積極性，科學制定激勵機制，使員工獲得企業歸屬感；最后，提高企業產品質量和服務態度，實現企業產品的高效生產。由于ERP系統需要員工具備較高的自由度，工作彈性較大，因而企業員工應該靈活調整工作時間與方式，企業領導需要為員工提供工作便利，進而提高員工的工作積極性及其工作質量。
四、企業實施ERP人力資源管理的發展趨勢
1.提高工作生活質量。實施ERP人力資源管理有利于實現扁平化組織結構。其一，固定工作職位組織團隊被網絡狀分布所代替，團隊內部產生跨部門、跨職能現象。其二，信息網絡使企業中間管理層喪失了溝通上下信息的應用價值而被合并。因此，企業中高職職位的縮減阻礙了員工的升遷，減少了員工升遷機會和升遷途徑。
2.重新設計組織結構。組織結構的扁平化重視員工授權，在授權小組中鼓勵員工增加工作內容，提高員工的靈活性，而且企業報酬與培訓都支持員工晉升。在扁平化組織中，企業需要根據員工個性化特點組織工作小組，在各類專家的討論中完成特別的工作任務。扁平化組織結構重視員工管理的參與性及組織邊界的重新構造。
3.轉變人力資源職能。傳統的人資管理包括作業性與戰略性管理兩方面工作。作業性工作是指績效考評、人事檔案管理、薪資福利及考勤等總務性與行政性工作，戰略性工作包括制定和執行人力資源政策，為企業開發、挽留、甄選人才，為員工提供教育培訓和制定職業生涯發展規劃，這些都具有一定的前瞻性。企業在提升人力資源管理時還可以通過排除細化、非核心的管理業務來增強企業競爭力，但這種工作效率較低，容易分散戰略性事物的競爭力，不利于企業樹立人力資源管理形象。人力資源職能的轉變可以通過成立新部門或交由其他部門管理來實現，而人資部門則需要全身心投入到系統的戰略事物之中。
綜上所述，本文主要討論了企業實施ERP人力資源管理的要求、問題、措施，預測了ERP人力資源管理的提高工作生活質量、重新設計組織結構、轉變人力資源職能等發展趨勢。實施ERP人力資源管理能夠提高企業的經營運轉效率，為企業獲得更多的經濟效益。
參考文獻
[1]呂小丹。制造業上市公司實施ERP的績效研究[D].首都經濟貿易大學，2013
[2]韓佼男。淺談中國石油企業成功實施ERP人力資源管理系統建設的關鍵因素[J].經營管理者，2013,4（22）：164-166
[3]鄭飛。集團型企業實施ERP人力資源價值研究[J].中國職工教育，2013,2（20）：147
[4]韓建新。制造企業ERP實施對營運資金管理影響的實證研究[D].中國海洋大學，2013[5]何葉兵。汽車零部件行業ERP系統實施策略研究[D].上海外國語大學，2014
[6]李龍，李萍。基于浪潮ERP軟件在人力資源管理中的應用[J].電子技術與軟件工程，2014,11（24）：87
[7]楊海明。中國石化LUB公司人力資源管理信息系統實施研究[D].河北工業大學，2013
[8]施國洪，王佳。制造型企業ERP實施與經營績效的關系研究基于江蘇省上市公司的相關數據分析[J].物流技術，2014,9（23）：89,92,116
[9]孫仁鑫。淺析ERP人力資源管理系統在企業中的運用[J].經營管理者，2014,13（16）：140
