我被要求給一群MBA學生做一個關于領導力的演講。我很吃驚，由于：1. 我沒有MBA的頭銜，而且邀請我的這所大學在多年前曾經拒盡了我的本科進學申請。（我不僅僅在早期錄取中被拒盡，我收到的拒盡信函中還有這樣的字句“……順便說一句，我們也不會在常規錄取階段錄取你，但是我們當然希看你在教育方面好運……”）2. 我無法在財務知識或者金融分析方面給這些即將畢業于排名前五的貿易學校的MBA們什么教導。
（好吧，也許我能夠，但是那該多乏味？）然后我意識到他們當中的盡大部分人將會直接進進治理崗位，我曾經學到過的一些最好的經驗都不是通過學校或者研討會獲得的：
1. 信息來了又走，但是感覺永遠不會。數據很重要。闡述決策背后的邏輯和理由能夠幫助人們增強參與感和使命感。圖表、圖形、表格、結論……都很有用。但是這些都將很快被人們忘記。但是讓員工感覺到自己很愚蠢或者在他的同事眼前覺得尷尬的話，他永遠都不會忘記。永遠。思考員工可能會有什么感覺的時間應該是思考事實和邏輯的時間的兩倍。修改一個錯誤的數據很輕易；修復由于破壞了某個員工自尊帶來的傷害則是不可能的。
2. 最好的想法從來不會出現在演示文稿中。正式教育基于演講、圖書、幻燈片演示、黑板工具……總而言之是各種類型的演示。教育環境讓我們相信有價值的信息來自于演示。在真實的世界里，演示的時間越長、越具體，提供的有價值的信息就越少。了不起的想法從來都是在一個或者兩個句子中捕捉出來的，通常你的員工會有這些想法，而不是你的同寅或老板。你要做的只是聆聽。你的員工會喜愛你的聆聽，由于我敢保證你的同事不會這樣做。
3. “志愿者罰款”會抹殺那些了不起的想法的產生。了不起的想法通常來源于你最優秀的員工，把實現這個想法的責任賦予提出這項建議的員工是一種自然的反應。但是由于你最優秀的員工通常已經忙得不可開交，把他們提出的每項建議都交給他們付諸實施的做法會讓他們很快地閉上自己的嘴巴。（“我最好不要這樣建議……不然的話我就得自己實現它。”）有時候員工會歡迎責任（假如你不給他們責任的話，也許會傷害他們）；有時候他們則不會。你怎么能知道呢？詢問他們。
4. 報喜不報憂通常會帶來負面的效果。假如你試圖說明某個決策背后的原因。和你的團隊成員分享積極的信息是非常輕易的。然而，員工們通常會本能地尋找負面的原因，由于每一條銀邊都包裹著一塊烏云。為了建立信任，你應該告訴他們那些負面的信息。告訴他們事情糟糕的一面。向他們展現你完全理解可能出現的最好和最壞的情況。假如你能自如地討論可能存在的負面因素，你的員工不僅僅會更加尊重你，他們通常也會更加努力地工作以確保這種潛伏的負面情況不會出現。
5. 數據是正確的，但是你的老板是對的。你很聰明。你很有天分。你受過非常好的教育。數據分析是你最好的朋友。有時候你的數據會讓你不可避免地得出一些結論……可是，你的老板卻不同意這些結論。（即使你自己開公司，你也還是有老板：老板就是你的客戶。）你的老板為什么不同意？有時候一些決定的得出不僅僅依靠于分析、邏輯和推理，任何決策終極都要依靠人來執行--這些人的技能、動機、情緒和時間安排可能彼此差異很大。領導工作不應當僅僅是數據分析，偉大的領導應當能夠面對這樣混亂的局面，有時需要做出反直覺的決策。假如你的老板不同意你的意見，要問問為什么，但是要留意，你詢問的目的是為了學習，而不是保衛你的態度。你知道一些你的老板不知道的事，他或她也知道一些你不知道的事情--最少到目前為止你還不知道的事情。你只有在聆聽他人意見的時候，才能夠從他們身上學習。
