根據筆者調查，大(da)多數經(jing)銷商(shang)在設計(ji)薪(xin)酬時，首先(xian)考慮(lv)(lv)的(de)(de)(de)是成本問題，然(ran)后考慮(lv)(lv)的(de)(de)(de)是銷售(shou)人員可接受的(de)(de)(de)最低薪(xin)酬問題，很少(shao)考慮(lv)(lv)激勵問題。也就是說(shuo)大(da)多數經(jing)銷商(shang)都(dou)都(dou)沒有(you)全面考慮(lv)(lv)過(guo)：如(ru)何讓你設計(ji)的(de)(de)(de)薪(xin)酬能(neng)夠真正激發你的(de)(de)(de)員工。
要想設(she)計出好的(de)(de)薪酬(chou)制(zhi)度，你必須了解你的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)為什(shen)么(me)而工(gong)作(zuo)、如(ru)何才(cai)會努力工(gong)作(zuo)。有打(da)工(gong)經歷的(de)(de)老板，一般會相對了解員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)需求。
首先，員(yuan)工是(shi)要有安(an)全感(gan)(gan)，也(ye)就(jiu)是(shi)說薪酬必(bi)須能夠(gou)給(gei)他基礎的保障(zhang)(zhang)(zhang)，這(zhe)個保障(zhang)(zhang)(zhang)不一定是(shi)薪酬高低問題，比(bi)如合約、約定，都會讓(rang)員(yuan)工感(gan)(gan)受(shou)到保障(zhang)(zhang)(zhang)，有了保障(zhang)(zhang)(zhang)才能在(zai)你這(zhe)里安(an)心(xin)工作。
第二(er)、員工要(yao)有(you)盼頭(tou)。也就是如(ru)果做的好，應該怎樣獎(jiang)勵。而這(zhe)一點恰恰是很多發品經銷(xiao)商老板所欠缺的。大多數經銷(xiao)商都不(bu)能(neng)給員工以盼頭(tou)。很多員工在你(ni)那里(li)上班(ban)可能(neng)只是為(wei)了(le)謀一份生計，根本沒有(you)動力而言。
第三(san)、要(yao)給員(yuan)工以壓(ya)力。壓(ya)力可不是用(yong)管(guan)理(li)來(lai)施加壓(ya)力，而是通(tong)(tong)過(guo)目(mu)標(biao)來(lai)施加壓(ya)力。筆者(zhe)看到大多數(shu)經(jing)銷商都是通(tong)(tong)過(guo)管(guan)理(li)來(lai)給員(yuan)工施加壓(ya)力的(de)(de)。這是個(ge)錯誤的(de)(de)做法，正(zheng)確(que)的(de)(de)做法一定是通(tong)(tong)過(guo)設定目(mu)標(biao)、達(da)成目(mu)標(biao)來(lai)傳導壓(ya)力的(de)(de)，并且要(yao)掌握好這個(ge)尺度。
第四、要(yao)體現(xian)努力(li)的(de)價值。其含義(yi)是，你(ni)設定(ding)的(de)薪酬一定(ding)要(yao)與要(yao)達到的(de)目標相匹(pi)配。員工的(de)努力(li)方向(xiang)和(he)程(cheng)度只有與薪酬匹(pi)配了(le)，他們(men)才(cai)愿意努力(li)去做，所以考核要(yao)點一定(ding)要(yao)相應。你(ni)不能(neng)讓員工沒有方向(xiang)，也不能(neng)對員工的(de)努力(li)視而不見。
第五(wu)、考核指(zhi)標盡量量化。杜(du)絕那種口頭承諾，什么(me)好(hao)(hao)好(hao)(hao)干(gan)，干(gan)好(hao)(hao)了(le)怎(zen)么(me)怎(zen)么(me)樣。什么(me)是(shi)干(gan)好(hao)(hao)了(le)？把(ba)什么(me)干(gan)好(hao)(hao)了(le)？干(gan)到什么(me)程度算(suan)是(shi)干(gan)好(hao)(hao)了(le)？員(yuan)工會感覺到忽(hu)(hu)悠，有些(xie)經銷(xiao)商(shang)老(lao)板本來也就(jiu)是(shi)在忽(hu)(hu)悠，結果可想而知。
第六、要(yao)考慮實際管理中遇(yu)到的(de)問題(ti)。比如，員工(gong)流(liu)動速度過(guo)快，則可以使用年終獎(jiang)、工(gong)齡獎(jiang)來鎖(suo)定。如果員工(gong)年齡比較大，在管理方法(fa)上無法(fa)改進，則通過(guo)目標設定來提高績(ji)效。如果地域性的(de)員工(gong)普遍樂于自(zi)己(ji)創業，可以整合成事(shi)業合作伙伴等等。
在實際的薪酬制定時，重要考慮如下幾個因素
第一(yi)、我需(xu)要聘請(qing)幾個人？在(zai)筆(bi)者(zhe)之前的文章(zhang)中有詳細論述。見《你需(xu)要多大的團隊》。
第二、我希望(wang)他們創造多(duo)大的業(ye)績？事先要規劃好銷售(shou)目標(biao)。
第三、我(wo)要(yao)將哪(na)些產(chan)品(pin)或(huo)者(zhe)哪(na)些市場(chang)交給他(ta)去做。不區域市場(chang)或(huo)者(zhe)產(chan)品(pin)就無法(fa)精準考核。
第四、我(wo)計劃投入多少費用。用于核算薪(xin)酬。
第五、我(wo)的期望(wang)與目標設定。計劃的保底薪酬多少？期望(wang)最低完(wan)成(cheng)的任務量多少？如果完(wan)成(cheng)目標任務額，計劃獎勵(li)多少？
第六、設(she)定薪(xin)酬考(kao)核機(ji)制(zhi)。比如，最(zui)低(di)目(mu)(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)、考(kao)核目(mu)(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)、沖刺目(mu)(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)。完成(cheng)(cheng)(cheng)最(zui)低(di)目(mu)(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)，薪(xin)酬多(duo)少(shao)？完成(cheng)(cheng)(cheng)考(kao)核目(mu)(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)薪(xin)酬多(duo)少(shao)？完成(cheng)(cheng)(cheng)沖刺目(mu)(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)，薪(xin)酬多(duo)少(shao)？將這些數字換算(suan)成(cheng)(cheng)(cheng)公式。比如完成(cheng)(cheng)(cheng)最(zui)低(di)目(mu)(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)按照(zhao)3%獎勵，完成(cheng)(cheng)(cheng)考(kao)核目(mu)(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)按照(zhao)4%獎勵，完成(cheng)(cheng)(cheng)沖刺目(mu)(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)按照(zhao)5%獎勵。
下面推薦一種薪酬設計方法，供大家參考
第一、計劃將某幾個品(pin)牌的產品(pin)分(fen)配給A業務員負(fu)(fu)責。過去這幾個品(pin)牌的銷(xiao)售額(e)為50萬(wan)元，交給A業務員負(fu)(fu)責后(hou)，計劃業績增加30萬(wan)元。最低增加目(mu)標(biao)(biao)為超額(e)20萬(wan)，考核目(mu)標(biao)(biao)額(e)為超過30萬(wan)，沖(chong)刺銷(xiao)售額(e)為超過40萬(wan)。
第二(er)、保底工(gong)資(zi)，也可以叫責任底薪，假設為3000元(yuan)，要求是(shi)銷售額不(bu)能同(tong)期降低。這個3000元(yuan)就(jiu)相(xiang)當于勞務費。只(zhi)要未(wei)下(xia)(xia)滑，3000元(yuan)照(zhao)開。如果下(xia)(xia)滑，按(an)照(zhao)百分比(bi)核算。比(bi)如下(xia)(xia)滑了10%,則(ze)保底工(gong)資(zi)只(zhi)能拿(na)到3000*90%=2700元(yuan)。
第三、提(ti)(ti)成工資(zi)，用超(chao)過去年(nian)銷售額(e)的部分進行核算。假設，該業務員(yuan)年(nian)度超(chao)過去年(nian)銷售額(e)超(chao)額(e)30萬以內，按(an)照8%提(ti)(ti)成；超(chao)額(e)40萬以上(shang)，按(an)照10%提(ti)(ti)成；超(chao)額(e)40萬以上(shang)的，按(an)照12%提(ti)(ti)成。
第(di)四、季(ji)度(du)獎、年終獎：如果(guo)有超(chao)(chao)額(e)，每個季(ji)度(du)按(an)(an)照8%計(ji)算(suan)一(yi)次超(chao)(chao)額(e)部分；年終具體(ti)核(he)(he)算(suan)超(chao)(chao)額(e)的數(shu)(shu)量，比(bi)如年終核(he)(he)算(suan)后應統(tong)(tong)一(yi)按(an)(an)照10%提(ti)成，則(ze)在年底統(tong)(tong)一(yi)核(he)(he)算(suan)，該(gai)補得補該(gai)扣得扣。員工如果(guo)提(ti)前離職，則(ze)如有多余的點(dian)數(shu)(shu)，不(bu)能(neng)補給。
第五、工(gong)(gong)作表現獎(jiang)(jiang)：每個月，對工(gong)(gong)作積(ji)極，認(ren)真負責，客情好(hao)(hao)的(de)員工(gong)(gong)，可以另外給(gei)予(yu)一定的(de)獎(jiang)(jiang)勵。獎(jiang)(jiang)勵最好(hao)(hao)是有言在(zai)先(xian)，這樣員工(gong)(gong)才有目(mu)標。
第(di)六、帶薪年(nian)假(jia)。年(nian)假(jia)可(ke)不是大企(qi)業(ye)的專利，微小企(qi)業(ye)更應該有(you)年(nian)假(jia)。比如工作滿(man)一年(nian)，給5天。平(ping)時也可(ke)以給探(tan)親假(jia)之類的，增(zeng)加員工的歸屬(shu)感。
第七、不(bu)定時紅包(bao)。對于員工表現優異的，或者有貢獻的，可(ke)(ke)以在適當時機給(gei)點紅包(bao)，這個拉近(jin)感情非常有效(xiao)，給(gei)員工一些驚喜。當然，這種激勵方(fang)式不(bu)可(ke)(ke)頻繁。
第八(ba)、產品特別獎勵(li)。在推廣某些產品時，可以增加一些獎勵(li)。舉例，下月要推廣某洗(xi)發水，只要推出(chu)去一件，另外(wai)獎勵(li)50元。
第(di)九、新開發客(ke)戶(hu)(hu)獎勵。對于以前未合作過(guo)的(de)，本次(ci)開發到的(de)，可(ke)以另外(wai)給予獎勵。比(bi)如每增加一個新客(ke)戶(hu)(hu)，無論開單金額(e)多(duo)少，直接(jie)獎勵100元(yuan)。
第十(shi)、成就獎勵。對于部(bu)分優(you)秀的(de)員(yuan)工，根據其業績，可以設定(ding)一些職務，比如起步是(shi)經(jing)理(li)，做一段叫高級(ji)經(jing)理(li)，再厲(li)害(hai)的(de)就叫總監。員(yuan)工自我感(gan)覺會比較好，也是(shi)一種激勵方式(shi)。如果(guo)隊伍足(zu)夠大，那是(shi)最好，有了管理(li)層級(ji)，職業生涯規(gui)劃更容易(yi)完成，這樣就能形成完整的(de)銷售團(tuan)隊。
總之，激(ji)勵(li)員工的方式非(fei)常(chang)多，重要的是要摸透(tou)需求(qiu)，遵(zun)循原理，根據自身(shen)特點(dian)，制定(ding)出真(zhen)正適合自己的薪酬激(ji)勵(li)體系。
