接手江南一家公司的案子，有些偶然。
這家企業是生產建筑工程材料的，姑且稱為火紅公司吧，通過一家雜志，邀請筆者授課，沒想到，七個小時激情授課結束，董事長又帶著員工，到酒店深談，于是，就有了年度的深度合作。
但案子啟動之后，才發現，這家公司既有讓人歡欣鼓舞的一面，也有讓人感覺棘手的一面，這反而激起了筆者挑戰一下自己的沖動，筆者決定，深入這家公司，作為自己的新年開山第一炮。
這家公司的優勢是：重視產品研發與生產，產品質量好，高層眼光高遠，愛學習，想把企業做強做大，舍得市場投入，政府關系也處的非常好，有良好的內外部條件與環境。
但劣勢也很明顯：企業規模小，一年才幾千萬的銷售額，董事長直接抓銷售，雖很重視，但由于在營銷From EMKT.com.cn方面是外行，有些力不從心。同時，由于地處地級市，加上企業產品屬于保溫材料等，屬小眾產品，優秀人才難以吸引進來，現有員工都是親朋好友，同學等，雖然對企業忠誠度高，但學歷低，悟性差，加之在企業待久了，多有惰性。
更麻煩的是，公司高層雖然想改變這種現狀，但由于企業薪酬是提成制，原有老員工，借助老客戶，不需很努力，就可以拿到很高的提成，而新招的業務員，由于不熟悉市場，客戶開拓需要時間等，付出很多，但前期業績差，收入低，養不住人，老員工躺在“功勞簿”上“坐吃山空”，新員工招來了，卻留不住，銷售徘徊不前，甚至呈下滑態勢，怎么辦？
筆者認為，企業變革，應從主要矛盾抓起。思考再三，在與董事長充分溝通后，決定先從企業的薪酬體系入手。
薪酬體系設計的關鍵要素要考慮公平、公正，體現多勞多得，要從僅關注結果，到注重過程，好過程，一定會有好結果。筆者設計的薪酬方案一改原來的低底薪加高提成，而是采取中等底薪加高績效工資加即時激勵，中等底薪，可以讓新員工更有保障，高績效工資，側重對銷售目標達成率、產品結構、新產品推廣、新客戶開發、客戶拜訪與服務、客戶滿意度的提高等這些關鍵過程指標的考核（KPI），而即時激勵，針對的是對階段性營銷目標的實現，比如新品推廣、新客戶開發等，對完成較好的，予以重獎，完不成目標者，進行適度負激勵，一般當月兌現。薪酬方案，還增加了季度、年度獎勵，包括評優、評先，還有集體旅游、外出培訓等獎勵。
為了讓大家能夠充分認識到薪酬改革的必要性，筆者組織營銷人員“頭腦風暴”多次討論，并對指標的量化、細化設計與大家進行充分溝通，獲取他們的支持，以更好地執行，薪酬方案推行后，由于自上而下都極為配合，營銷團隊的面貌發生了很大的改變，銷售目標得到了大幅度提升。
但就在這時，企業離職的原銷售負責人在過了春節后，找到另一家小廠生產仿火紅公司的產品打著火紅公司的旗號正在一些老客戶處“挖墻腳”，市場銷售受到很大的影響，當董事長打來電話，并急問怎么辦后，筆者知道，這是一件十萬火急的事情。
火紅公司，有三百多家客戶，如果一一登門進行解釋，很顯然，耗時長，效果未知，因為對于以利益為目標的經銷商來說，讓他們放棄更多掙錢的機會，很可能是與虎謀皮，筆者想到了快消品行業經常采用的廠商聯誼會，考慮到企業剛剛研發出的幾款新產品，筆者在想，如果籌辦一場集“新年戰略規劃解讀+新品發布+訂貨+年度總結和表彰+培訓會”五位一體的會議，是不是可以“一石多鳥”，即可以集中解釋目前仿冒產品的打擊處理措施，又可以進行新品推廣，讓經銷商有更多的賺錢機會，同時，對于剛剛過去的一年做的優秀的客戶，進行隆重表彰和總結，加之訂貨就有多重優惠政策，以及筆者親自授課《中國商道》，相信會有好的效果。此想法跟董事長及公司高管通氣后，大家拍手贊成，于是，經過一個通宵的方案撰寫，第二天董事長簽批執行，大會在六天后，準時舉辦。
這次參加的客戶，包括準客戶，有將近400人，通過新年戰略規劃，讓客戶知道火紅公司有一個遠大的戰略目標，以及清晰的近景規劃，新品發布，則讓客戶找到了新的銷量和利潤增長點，而訂貨會，由于政策設計采用“加法”，即連環的方式，現場收款800多萬，而年度總結表彰，則樹立了新老客戶的信心，讓他們知道火紅公司是一個懂得分享與感恩的企業，而培訓會的“授漁”，則讓經銷商懂得成功的“儒商”應該如何經營與管理，而作為此次活動的一個小插敘，那位貼牌仿冒的原銷售負責人，由于觸犯法律，被繩之以法，這更堅定了客戶經銷正規企業產品的信念，此次活動取得了空前的成功，事后，董事長感慨地說，“以前都是先貨后款，甚至很多賬款常年都難以結算，這次竟然意外收了800多萬的預付款，真沒想到，我們產品還能這么玩。”
