來到大鴨梨，給人的第一感覺，就是這里的人文文化十分濃厚，所有的員工都以最飽滿的精神熱情投入到工作中，整個企業總部的各個角落都可以見到企業對于員工培訓、員工發展方面的重視。無論是墻上宣傳員工日常培訓的電視宣傳片，亦或是為員工提供的整潔舒適的辦公環境，再或者是墻上懸掛的引導員工、激勵員工的話語，所有這些元素，不禁讓人們對大鴨梨的內部結構產生探究的興趣：究竟他們是如何調動起員工最積極的一面呢？
探索大鴨梨的過程中我們發現，這家企業最注重的當屬人力資源的管理。
在大鴨梨，99%以上幾乎都是老員工，可以說做到了行業忠誠度排名的前列。2012年大鴨梨開展了一項管理崗位員工工作滿10年的表彰活動，計劃向每個符合條件的人發放一塊30多克的純金牌，結果沒想到竟發出了100多塊！現在，大鴨梨90%的人才都是內部晉升，很多以前的廚師、炒鍋、服務員等，現在都做到了副總、總監級別。總經理郭琦說：我不希望員工只是拿份薪水，干兩年就走了。我們要讓員工明白他們不是在工作，而是要當成自己的事業來干。員工和企業的關系就像魚和水，要讓員工知道，他們只要干好，企業是不會虧待他們的。
文化砌起的企業激勵架構
大鴨梨強調的是績效管理、績效工資，你勞作我給你工資這樣的簡單交換在這里并不適用。除了符合市場規律，給予員工應得的報酬、對員工尊重之外，他們更會注重激發員工自己的努力意識，這也是大鴨梨特有的企業文化激勵手段，大鴨梨人的承擔、責任、成長構成了企業特有的激勵文化。員工若想提高薪水、提升職務，就要通過參加演講比賽、外訓、內訓等各種文化活動使自己脫胎換骨。2014年企業出臺大鴨梨員工家文化落地公約，對員工福利作出明確規定并強制執行，確定每月26日為家文化宣導日，每月第一周的第一天為高管換崗日，用行動踐行著家文化的理念。
培訓文化
2014年大鴨梨企業的高管團隊參加了《職業化態度》培訓，專門聘請了知名講師進行3天的集中學習，強化高管的職業化態度、規范職業化行為、提升職業化素養。這樣類似的學習活動在大鴨梨的團隊有很多，員工每月最少有20天都是在培訓中度過，學習力也是大鴨梨企業長生的原因。只有不斷地開展各種培訓，才能不間斷地對員工進行職業化的訓練，提高團隊的綜合實力，企業也才能夠真正實現快速發展與長久生存。
大鴨梨專門在沙河建立了培訓商學院的基地，聘請專職老師授課。為解決員工的成長，學校組織定期培訓，在這里每個基層員工每年有兩次受訓機會，一般培訓一個星期或三天，采取長期訓練的方式，使員工在學校里得到提升，得到改變。培訓文化在企業形成一個造血功能，源源不斷地開新店的過程中，員工也在伴隨著知識和能力的提高，伴隨著企業的成長，從領班做到部長、經理，完成了個人的發展規劃。大鴨梨的培訓概念很廣泛，除了學習外，還開展了正能量訓練營，增加了戶外拓展項目等，通過包括3小時軍姿的體能訓練，1小時的力量訓練挑戰員工的極限等等，提高了員工的綜合素質和自信心，幫助克服個人心理惰性，磨煉戰勝困難的意志。
海選文化
企業要發展，人才是核心。自從2007年，郭琦就針對所有員工提出了433人才戰略，即40%的人才由企業培養，30%人才在海選中產生，最后的30%則外聘引進。除了企業自己培養，鼓勵員工主動競聘上崗，企業也需要外部的人才帶來新鮮血液，無論員工或管理層，從上到下都采取同樣戰略。
每年9月份海選準時啟動。競聘分為三個階段，初選、復試或決賽。報名的員工需要經過十多天的封閉式訓練，聽專業講師講課。大鴨梨把海選做成了一個提升認知和能力的文化活動，讓員工們嘗試了很多的第一次：第一次當眾演講，第一次上臺PK,第一次參加儲備干部培訓班，第一次學會堅強和面對。海選活動的成功與否對員工來說都是一種福利，企業會讓員工明白如果成功就晉升、加薪；如果失敗，也只是走了一條通往成功的道路，要在失敗中尋找差距，迎頭趕上。每一次海選，員工都在大量的集訓過程中得到了鍛煉，開闊了視野，提升了能力，通過比賽中的表現認識了自己，使團隊更加和諧、團結。
企業人才梯隊建設是保持企業核心競爭力的關鍵，一年一度的人才海選提供不同管理崗位，選拔優秀人員實施梯隊建設。大鴨梨的優勢也在于強大的梯隊人才建設，企業制度的433人才戰略支撐人才體系建設，也成了員工實現職業夢想的重要途徑。通過人才海選的平臺，發現和培養企業優秀人才，并做到了人適其崗、崗適其人、人盡其才、才盡其用的策略，使大鴨梨的員工和企業都實現了共同發展。
健康管理文化
只有健壯的體魄才能帶來良好的工作狀態，所以大鴨梨每年會強制要求高層員工進行體檢，讓員工了解自己的身體并且懂得愛護。治標的問題解決了，企業同樣準備了一套治本的實施方案，就是每個月會安排員工爬香山鍛煉身體，企業高層領導等都會帶頭參加。
企業還有另外一個有意思的健康管理文化減肥計劃。針對所有的管理層，企業設立一個標準值，每個月固定讓員工開會稱體重。如果超過這個標準值，企業就會相應地扣除員工的成長基金，恒定體重就不獎不罰，按標準值則減一斤企業會獎勵200元，通過制度讓員工逼迫自己運動、健身，保護身體。減肥計劃算下來，大部分人獎多罰少，往往企業每年反倒都會在減肥計劃上貼進去10多萬元。這樣一來，學習有了、健康有了、自己的事業發展有了，收入提高了、社會地位提高了，管理層就更趨于穩定。
獎勵旅游文化
企業將高管旅游和員工旅游作為公司企業文化的重要組成部分。大鴨梨從2004年開始啟動獎勵旅游，到現在為止已經堅持11年。每年春秋，員工都有2次旅游機會，每個區域經過民意調查讓員工自己選定旅游地點，新入職的員工就在近郊玩兩天時間，老員工則會有3天時間去一些較遠的地方。2014年剛結束的高管旅游就去了美國西海岸、印尼巴厘島及柬埔寨等地，到現在為止，很多管理層已經幾乎走遍亞洲。
郭琦提出口號：愛兵如子，揮金如土，執法如山。即一定要把員工當自己的孩子一樣嚴格要求，規范他們的行為，讓他們做一個正直有用的人。而揮金如土，則是說對員工一定要大方，舍得。企業通過促進各區域員工組織開展旅游活動，促進團隊和諧、奮進，為員工間的溝通交流架起一道橋梁，使員工們開闊眼界、提升能力，感受企業文化的氛圍，更好地為今后的工作而奠定基礎。
讀書文化
讀書文化是大鴨梨在做企業文化時長期滲透的活動。每個月都由總經理郭琦親自選書，比如前段時間的暢銷書籍《執行力》。員工通過企業每天早上10分鐘的讀書會時間，可以閱讀各類書籍，彌補平時難以堅持的閱讀習慣，在讀書和寫讀書筆記的過程中，員工從書中汲取了更多有價值的東西，使整個人都滲透到書的內容當中。
企業的PK文化
關于大鴨梨的PK文化，按總經理郭琦的說法就是：無時無事不PK.比如銷售、學習、健身等，員工要靠自己的真本事去爭取，每個月進行一次PK活動。
企業年度榮譽勛章的評選也是PK的一部分，冠軍會受到調級、調薪、發獎金、游玩的幾層禮待。雖說企業上下的PK無數，但每一場PK并沒有那樣容易得手，比如榮譽勛章的PK,按服務之星、銷售之星、執行之星、負激勵等的評獎機制進行，達到3枚、5枚、8枚勛章就有50元、80元、100元不等的獎勵。細致來說比如其中的服務之星，員工要想積累它的勛章，就需要食客對自己的服務非常滿意，以至于僅僅是吃頓飯的工夫，食客也會主動要求給員工寫表揚信。所以員工的每一顆星都是通過自己實實在在的努力得到的，來之不易。
通過這種獲取榮譽的PK激勵制度，更強化了員工的責任意識，切實履行好了自己的職責義務，樹立好在其位、謀其職、盡其責的主人翁意識。
慰問文化
郭琦說：企業文化實際是領導的文化，在于領導去怎樣弘揚。不光是讓員工收入得到保證，還要讓員工沒有后顧之憂。
創造無憂的環境，首先靠家書慰問文化的滲透。每個月店長必須給員工寫封信，主要是感謝、鼓勵、鞭策的話語。每年逢年過節，郭琦還會親自寫信帶給員工祝福，同時也會給員工的家人寫信，統一印刷，將員工的生活照和工作照寄到家里，并且要求員工一定要給父母寄錢，以表孝心。
企業的溫情基金，處處體現著大鴨梨人文關懷的宗旨，是第二項保證員工無憂環境的舉措。郭琦每個月都會組織開一次溫情基金專題會，在員工或其直系親屬生病需要企業幫助的情況下，員工只需要拿出病歷證明，向公司提交申請報告。大鴨梨以救急不救窮為原則，通過審查病情的嚴重性、員工的工作表現、工作年限等，給出大概3萬至5萬元的資助費用。企業開銷很大一部分也是來自每年送出的溫情基金。無論是中層、基層還是高層，在大鴨梨待遇福利是一致的，學習成長的機會也是一致的。
快速成長下的超強執行力
大鴨梨企業在設置每一種文化機制的背后也做了員工滿意度的評估調查。比如旅游，員工旅游回來后，每個員工的滿意度要達到95%,如果滿意度達不到這個標準，每家店的店長要負全責，必須保證企業從上到下一個聲音。大鴨梨共有4級投訴，第一是當店的店長、廚師長，第二是當區的區總，第三是公司的監察部門，第四是總經理郭琦。大鴨梨提供給員工一個投訴直通車，總經理郭琦的電話全公司的人都知曉，連保潔人員都知道，一旦有投訴，公司的監察部門必須12小時之內立刻處理。
大鴨梨就是在這樣一點一滴中訓練著員工的執行力。它給員工一個嚴格的執行標準，中間的過程企業并不過問，關鍵是最后員工是否可以達到標準。達到即有獎勵，充分鼓勵和激發員工自主思考、自主奮斗的做事風格，和企業高度的執行力相契合，整體呈一種快節奏的工作方式。就在員工遇到問題未捋出頭緒時，企業已經將文化滲透到他們的生活中，通過標準的執行方法不知不覺地幫助他們解決了問題、提升了能力。
