那家小館的第一家店于2004年開始運營，最開始屬于單店模式，那家董事長那靜林對待員工的態度奉行兩個字：厚道。為了這兩個字，那總為員工做了很多實實在在的事情。除了制度式的待遇體系，那家最大的特色就是圍繞厚道二字而真誠地對待員工，任何時候任何問題，用談話、溝通的方式和員工交心，打開企業與員工之間的窗口，使彼此聯系更緊密，感情更深厚。
一個會聊天的老板
那家小館的那總很多事總是親力親為，對于前廳的客人，他很愿意去通過聊天溝通和顧客的感情，發現餐廳的問題。記得一次中午，整個餐廳只有一桌客人，一位女士獨自坐在餐廳吃飯，看起來精神不振，那總主動過去和客人聊天，結果得知對方剛剛失戀，那總覺得既然客人來到了自己的餐廳，就有責任幫助她。于是他開始細心詢問對方的情況，并且足足花了兩個小時，去傾聽客人的故事，然后幫助她分析問題，排解情緒。很少有老板會像他一樣，抽出寶貴的時間只為了傾聽身邊人的故事，那總對待客人是這樣，對待員工自然更是肯花費心思去傾聽。以前那家開單店時，那總可以記住每一個員工的名字，如果發現有員工情緒不對都會自己抽時間主動和員工溝通，花上一兩個小時的時間去和員工聊天。他認為這些事才是值得自己去花時間經營的，要讓員工感受到企業的用心。很多員工對那總都是這樣評價的：老板是一個非常細致的人，對員工很有耐心。
對餐飲業來說，后廚的人員比前廳的人員難管理，而早年的那總正是從難管理的后廚出身，一步步做到前廳，直到做出了自己的品牌。因此在人員管理方面，那總有著很多的發言權，他了解后廚的員工真正需要什么，盡自己所能讓他們擁有一個懂得傾聽、理解員工的領導，讓員工感受到家的溫暖。
一本員工愛看的員工手冊
那家的員工手冊精致、漂亮，沒有一上來就給員工講枯燥的規章制度，而是首先講到企業家文化的概念，其次是員工最關心的問題：企業能給他們什么。再往后看是企業鼓勵員工在那家應該怎樣去發展，企業幫員工做塑造，如何招聘等等，把規章制度放到了后面，充分考慮到了員工的心理。并且在手冊的最后企業還做成了一個旅游指導，將很多購物、景區包括交通等生活范疇的內容總結出來。整個手冊做下來花了將近四五個月的時間，由那總親自指導，并且也一直不斷地根據員工需求進行修訂、補充。
在員工手冊中，企業給員工承諾的福利激勵很多，包括有員工宿舍、工作餐、保險、店內就餐折扣、年終獎、工齡工資、體檢、員工勞保、員工活動、特殊節假日、單店創新高獎等等，在具體的激勵項目中，還同樣發現了介紹詳細、設計具體的七大項，除了基本的薪酬激勵外，還包括優秀獎勵，年度評選出優秀團隊和那家之星；訓練與發展獎，評價員工的進取心、作為骨干員工的發展狀況等；教育基金獎勵，補助優秀員工子女助學金；醫療補助金，對優秀員工進行父母醫療補助；還有內部介紹員工獎，合理化建議及先進事跡獎等。
除了制度規定外，那家也有很多人性化的潛規則制度。比如忙碌了一天，店里的工作基本做完，即使領導還在崗，也不強制要求員工繼續呆在店里。如果已經沒有工作可做，員工可以自己安排休息。現在那家的工作時間會分出不同的班次，比如要求店總可以來得晚一些，中午兩點到四點的時間員工可以回宿舍休息。那家副總說：這些最起碼的休息都是必須要保證員工的，否則到了晚上員工會很累，也很影響工作狀態和效率。而且晚上的時間也并沒有硬性要求要撐到一個時間，如果沒什么客人了員工也可以走。
一個可以展示才華的平臺
企業內部的培訓師
那家每月都會組織一次員工的入職培訓，為期3天，但奇怪的是在參加培訓的人群中出現了很多老員工的身影，他們為什么熱衷于聽往往枯燥無味的培訓講座呢？原因就在于企業大力發展的內部培訓師架構。整個企業的培訓師隊伍來源各個門店的店長、前廳經理等，更可貴的是也會有基礎員工來擔當，比如說保潔員，會將整個門店的保潔流程、如何做好保潔等由保潔大姐根據實際工作經驗與大家分享。那家發現由這些人來講解的時候員工更愛聽，更能聽進去，更可以讓員工實實在在地學到東西達到良好的培訓目的。企業也會給員工獲得榮譽的機會，內部的星級培訓系統會將講師分為5個級別，經過嚴格的認證制度，讓員工各個實至名歸，也增加一個講師的身份。那家經營不大時，更多的都是由老板自己口頭傳播培訓。隨著門店數量的增加和企業的發展，目前那家的培訓系統正在逐步完善，培訓隊伍中有入職教練、培訓協調員、內部認證師等，未來那家希望打造一支穩固的、有實踐經驗的強大的內部培訓團隊。
激發員工的感動式服務
感動式服務只是那家眾多主題活動中的一個案例，有一次，有一位客人的母親過生日，企業安排客人打扮成廚師的樣子，然后讓客人推著車在現場親手做面，有導演、配樂、攝影，最終廚師問媽媽：這碗面好吃嗎？媽媽說好吃，然后廚師把口罩等都摘掉，母親發現是自己的孩子，然后兩人抱頭痛哭。這個案例是那家員工策劃的，如此感人的案例在那家有很多，他們給員工充分發揮自己才能的空間，讓他們自由發揮、自由想象。這樣的活動最后做完真正的物質獎勵不是重點，最重要的是員工可以通過自己的思考做出一個很好的案例，激發員工的也并非物質獎勵，更吸引他們的也是通過自己智慧做出讓人難忘的成果。
一扇永遠向離職員工敞開的大門
對于員工而言，那家最大的特色是企業的大門永遠向離職員工敞開，那家讓員工真正感受到這里是一個他可以值得信賴的港灣。而企業這邊，很多人不理解那總的這個決定，如果員工犯了錯誤離開，企業再接受這樣的員工，難道不怕他們再犯同樣的錯誤？那總卻依然站在員工的角度分析這件事：員工犯了錯誤離開，在外面一定會受一些歷練和打擊，如果那家會歡迎員工再回來的話，他們會更珍惜這個機會，也會對那家更有感情，也會修正一些不好的行為，起到了連高管都想象不到的改變。到現在為止，在那家工作的員工中三進三出已經不是什么稀奇的事了。
那家要求所有的管理者要跟所有的離職員工保持聯系，前廳和后廚會分別建立自己部門離職員工的微信群。但有一點，那家并不贊同級別高的領導在微信中和員工溝通，因為級別差距大，職工往往很難和他們說出自己的心聲，所以要找離員工關系近的人和他們保持聯系，了解他們的進展，時刻關心他們的前途，如果他們在外面做得不順心，就張開雙臂歡迎他們，真正讓他們感覺到企業溫暖的延續。
現在很多企業都開始重視起離職員工，那家又是如何給員工打好了這劑強心針的呢？所有員工在離職時，企業會給員工做離職談話：我們尊重你的選擇，如果你有更好的發展我們支持你，但如果有一天你在外面不順利的時候我們歡迎你回來，那家的大門永遠為你敞開。經理級以上的員工都是副總親自面談，主管級以下的員工都由公司人力資源負責人面談，而且如果離職員工提供了非常有建設性、有價值的意見時，企業會與酌情給予額外獎勵。在公司管理層面，高管層的信息來源渠道有限，很多基層員工的意見和建議無法聽到，也正好利用了員工離職面談的機會，深入了解基層員工的需求，切實有效的解決相關問題。
在那家，最重要的企業文化就是傾聽。傾聽，讓團隊更加和諧，讓企業更加強大，讓人與人之間的關系更加融洽。
