力圖從文化特色、管理哲學和企業發展三者的脈絡中間尋找出適合中國，具有中國特色的思路。從而促進中國管理思想的反思和進步，冀望中國企業從時空維度中找到自己的管理坐標，不斷發展創新并融會貫通本民族的傳統文化。
提起中國式管理，首先要明確什么是“管理”,其次要了解什么是“中國”,最后還要弄清什么是中國“式”?簡而言之：管理是本源，中國是系統，“式”是模式。中國式管理起源于中國的歷史遺產，根植于中國的人群組織，立論于中國的風土人情，篤行于中國管理者的思想之中。從傳統文化的維度來看，“式”更趨于個人道德修養而非科學管理體系。于是，儒家“正己、修身、齊家”的“家天下”價值觀、道家“無為之治”的終極愿景、佛家 “因果報應”的思維體系以及“內圣外王”的成就動機成為中國管理思想的標準和主線。
“美國式管理”在泰勒科學管理的基礎上多元發揚，“德國式管理”離不開韋伯的行政色彩，“法國式管理”揮之不去法約爾的管理職能，“日本式管理”脫不了集體主義的恥感文化。中國式管理最早由臺灣交通大學的曾仕強教授于20世紀70年代提出，其專著即《中國管理哲學》。管理哲學是指管理者對待人和事的根本看法，以及運用這些觀念來觀察、分析和解決問題的方法論。從研究管理的目的性、規律性、系統性、可行性、時空性以及動態性等方面入手，從更廣的視角研究管理的基本問題。中國有別于其它國家與民族的特色也正是中國企業參與國際競爭的核心競爭力所在。中國想要產生世界級的國際企業，需要具有中國特色的管理理論的支撐，這正是中國式管理肩負的歷史使命。歸根到底，中國式管理的實質是中國的管理哲學，無論“概念層”的思辨哲學或者“技術層”的處世哲學，而并非某些人所鼓吹的中國管理科學。曾仕強也坦陳：“從管理科學看沒有中國式管理，從管理哲學來看又有中國式管理。”因為管理科學沒有國界之分，各國都在應用相同的管理科學方法，但卻因文化的差異使得管理哲學存在很大的差別。既然中國式管理不能體現中國的管理科學，那又應該用什么來代表呢？
在中國科學管理的實踐中，我們于到底選擇西學還是中學的模式上爭論不休、飄搖不定，“體用”紛爭延續了百年。日本管理界卻從一而終：走先僵化“接受 ”,再固化“運用”,最后“優化”改良形成特有的“日本化”管理體系的道路。因此，中國科學管理的形成走了不少彎路，付了不少學費。微軟前中國區總裁唐駿曾直言不諱地指出：“中國的企業缺乏一套規范化的管理體系，它們需要規范和平臺。不過，目前很多在中國的企業還很難做到這點。”所以，這導致中國傳統的管理思想和西方管理思想的中國化融合進程中出現了一個非常尷尬的現象：一方面，自己的傳統管理的哲學被忽略、被拋棄；另一方面，西方的現代科學管理制度又沒有完全融合進本國的文化模式，被生搬、被硬套。“他山之石，可以攻玉”--中國化管理的實質是在中外制度之間架起溝通的橋梁，融合東西方的思想，找到適合中國企業發展的管理模式。
中國俗語道：“富不過三代”,尤其對于企業經營而言。以私營企業為例，由中央統戰部、全國工商聯、中國民（私）營經濟研究會組成的“中國私營企業研究”課題組曾經分別于1993年、1995年、1997年和2000年在全國進行了四次大規模的全國私營企業抽樣調查。第一次調查顯示私營企業存活期只有四年；第二次調查達五年多；最近的調查為7.02年。雖超過了以往，但仍不樂觀：大多數企業是一年發家、兩年發財、三年破產。但是，既然存在“合理”的中國式管理，那為什么還會出現這種“中國式短命”的情況呢？
中國企業的第一代創立者往往具有非常強勢的領導風格，充滿商業智慧和人格魅力。他卓越的才能僅僅是其個人先天的基因遺傳以及后天獨特的經歷的積累鍛造而成，既無通用的可學習性，又無后人的可繼承性。但在第二代、第三代企業領導人中，這種個人的魅力往往逐代削減。即使他的兒子都很難近距離地學習與模仿，而規范的企業制度又難以同時確立。事實上，現代企業管理之所以取得如此輝煌的成就，正是基于每一個崗位職能的明確性、職務的規范性所產生的“可重復效應”,才使得企業的成就不再依賴于任何一個擁有個人才能或特質的人，形成各自的特色與模式。這是中國企業“富不過三代”的本質，也是西方“企業出名，企業家沒名”的根源所在。西方企業的CEO首先意味著一個組織的崗位或職務，人們已經不再關心這個職位上的“人”究竟是誰，而特別關注這一職位本身的“職能”是什么。因為當CEO的基本職能被確認后，就意味著每一個人都有可能成為卓越的企業家。第一、由于管理者崗位的職能被分析和確認，因此，它就成為每一個人都可以學習的知識；第二、由于管理者的崗位有了能力標準的確認，從而使得公開選拔最合適的管理者成為可能，即“因事設人”而非中國式管理的“因人設事”;第三、由于可學習性和可繼承性的出現，使得企業組織的基業長青不再是夢想。否則，就會造成領導人“個人長青”與“企業長青”時間跨度相等的尷尬。所以，往往一個天才的中國老板消失之時，就是一家優秀的中國企業退出江湖之日。
因此，缺乏制度體系成為中國管理科學化的最大瓶頸。它沒有從中國式管理中產生，只能通過引進和借鑒來形成。當然，這種“嫁接”無不面臨巨大的挑戰，需要的時間、成本和文化的三重考驗。日本的八佰伴曾經把日本人的經營之道移植到北京賽特身上，結果失敗；完全克隆沃爾瑪的商業模式的鄭州亞細亞曾經紅極一時，最終“猝死”;即使麥肯錫這樣國際著名的咨詢公司，在給北京王府井百貨大樓把脈時也落個不歡而散的冷場。因此，解決這一瓶頸不僅僅在于構建一個層面，設立一套制度，它更應該被視為形成一種尊重、遵守、遵循制度的觀念。因為在沒有制度的體系里，在藐視制度的社會中，無論什么式的管理都寸步難行。因此，若想在中國真正實現科學管理的愿景，還有漫長的路要走。臺塑董事長王永慶認為：“在我心中，沒有日本式,也沒有美國式只有合理式而所謂“合理式”,正是中國化管理所追求的愿景。
本文之所以提出中國化管理與中國式管理的聯系與區別，并非玩弄文字游戲，而是力圖從文化特色、管理哲學和企業發展三者的脈絡中間尋找出適合中國，具有中國特色的思路。從而促進中國管理思想的反思和進步，冀望中國企業從時空維度中找到自己的管理坐標，不斷發展創新并融會貫通本民族的傳統文化。最終，盡快創造出具有中國特色的中國化管理，讓中國的本土企業和世界上其它優秀企業一道追求卓越，基業長青。
