隨著社會的發展，先如今有很多企業的人流失的都非常的嚴重。因此，對很多企業來說最終重要的就是找人。如何才能招到人，這是讓眾多企業非常頭疼的問題，特別是銷售人員招聘，由于銷售的流動性較大、培養困難，招人顯得尤為關鍵，但是，企業絞盡腦汁嘗試各種辦法，諸如：廣告招聘、網絡招聘、學校招聘、人才市場、人員推薦、專業數據庫、獵頭公司，結果卻總是招不到人。很多情況下，企業招不到人與如何應用好這些招聘渠道有密切的關系。
廣告招聘
廣告招聘是很多企業在招聘過程中經常采用的方式，可能的媒體包括：青年報、晚報、晨報、前程無憂等媒介，由于報紙的費用較高，因此具有一定經濟實力的企業采用的較多。另外，報紙廣告在招聘不同銷售類型的人員時，還是有較大不同的，要求越高的銷售，報紙的效果可能越好，反之可能就越差。比如：招聘大客戶銷售比一般的導購，報紙的效果要好一些。當然，這里也不完全絕對，如果招聘導購的人數很多的時候，報紙廣告可能又是一個非常好的選擇。
報紙招聘有很多的弊端需要注意。首先，信息過于分散。現在的報紙信息量都很大，因此，信息的暴露率不足，不能引起足夠多的是人員注意。其次，報紙的目標人群。不同的報紙目標人群會有巨大的不同，因此，需要選擇性的登載，而且不易時間過長，否則覆蓋度不夠。第三，價格昂貴，報紙昂貴的價格以及他可能產生的效果不成比例，并且小版面的廣告幾乎意義不大，只有大版面的廣告才有吸引力，這不是所有的企業都可以承受的。報紙招聘仍然是目前的主流形式之一，但是他已經遠遠不象以前的效果那樣好，尤其是核心城市。
網絡招聘
網絡招聘到目前為止仍然是多數中小企業招聘的主要方式，網絡招聘形式靈活，有較大信息承載量，對于長期需要招聘人員的企業來說，是一個非常好的選擇，但是網絡招聘已經暴露出來眾多的弊端，首先，曝光不足。由于信息量大所以，信息的指向性不是非常有效，造成企業的招聘信息曝光度不足。其次，可靠性差。由于價格便宜，所以招聘企業魚龍混雜，使應聘者經常存在戒備心理。第三，隨意性大。由于網絡技術的發展，應聘者經常漫無目的的亂投簡歷，造成虛假信息泛濫，增加了企業甄選人員的難度。
學校招聘
學校招聘一支沒有引起企業的充分重視，多數企業對學校招聘的報有偏見，首先，上手慢。由于剛從學校畢業的學生缺少社會經驗，需要長時間的培養才能出成績，成本較高。另外，不穩定。企業培養的學生，真的成熟了，企業又害怕留不住，白白耗費企業的財力。因此多數企業不愿意招聘畢業生，但是從眾多的馳名企業的發展來看，招聘畢業生卻有很多的優點。首先，穩定。上面提到的不穩定是一種誤區，實施上經過調查，只要企業耐心的培養，擁有良好的訓練系統，畢業生將具有比較好的穩定性，最起碼比社會招聘的人員要穩定的多。另外，發現真正的人才。很多企業的人才都是從年輕人培養起來的，特別是能夠于公司共同發展的員工，都是逐漸成長起來的，那些所謂很有經驗的人，到頭來可能并不是公司的核心骨干。
人才市場
人才市場在上個世紀可能是最好的方式，但是卻是所有招聘中效果最差的一種，這種面對面的招聘方式，已經淪為了一種吸納社會底層勞動力的場所，表面上看起來很紅火，但是仔細的分析會發現，在招聘會上的人員層次偏低，甚至有很多人員以招聘會上應聘為生，真的讓人眼花繚亂。因此人才市場已經不是招聘銷售人員的最好渠道，建議企業在選擇次方式時慎重。
獵頭公司
最后希望說一下獵頭公司，獵頭公司對于招聘中高層管理干部來說，仍然是非常重要的手段，特別在快速發展的時候，關鍵崗位的領導，簡單的依靠自己培養是不現實的，采用獵頭是比較便利的形式。但是需要注意，獵頭推薦的人員普遍存在以下問題。首先，沒錢辦不了事。所謂獵頭就是獵取英才，但是我們所看到的英才，多半是用錢“堆”出來的，這里面很多人“不花錢不會辦事”,或者說沒有錢什么事都辦不了，特別是那些從外企出來的人員，以前大手大腳慣了，遇到捉襟見肘的中國企業，經常是“需要少花錢多辦事”,甚至是“不花錢也需要把事辦成”,這對于大多數的職業人事來說，是巨大的挑戰。其次，要能當土匪。職業經理人的特點，就是具有正規軍的素質。但是，他們卻需要經常面對管理素質不是很高的民營企業，即便是非常馳名的企業，管理素質也不是很高。他們在空降進來的時候，需要傳入正規化的管理，更重要的是改造游擊隊。所謂的改造就是“先當游擊隊，再當正規軍”.很多職業經理常常不能適應這樣的過程，而不能適應的人不能引進。第三，經營者意識。職業經理的最重要缺欠就是，他們將工作看成是一種職業，而不是一種事業，因此他們廣泛的缺乏責任心，就事論事的成分很大，很難與企業同呼吸、共命運。如果是高層，這種情況必敗。我們還有很多的招聘形式需要探討，如果感興趣可以參看《什么方式“招銷售”最有效》。
