如果經銷商想要更好的發展，需要有員工來幫助，然而很多的經銷商對員工的要求也非常的，想要能夠培養出優秀的員工，那么經銷商怎樣才能培養出工作狂？
比爾·蓋茨說：“我每天早上一醒來，只要想到我所做的工作和開發的技術將會影響人類生活，就會無比興奮和激動”。在微軟公司，工作即是歡樂，這是員工普遍認同的價值觀。比爾·蓋茨本人的工作狂態度，極大鼓舞了員工的工作熱情。員工對工作的投入達到如此狀態，微軟公司成就今天的市場地位也就理所當然了。
擁有一群工作狂是任何企業都渴望的。對于成長型的小企業來說，最需要的不是具有多么優秀個人能力的專業人才，而是一群為工作而癡迷的“狂熱分子”。要培養這樣一群人并不是一件容易的事情，尤其是當成長型小企業的工資待遇、員工福利、工作條件等方面都趕不上行業的成熟型大企業時，要想把員工變成工作狂更是不易。
針對那些處于創業初期或者成長階段的企業如何培養工作狂闡述自己的一些思路。
愿景規劃
目標永遠是動力的源泉。愿景規劃就是領導者塑造一個將來某個時間段可以達到的具有現實可能性的目標，并向員工描述這個藍圖，使大家覺得通過共同努力可以實現這個目標并獲得自己期望的東西，以此來激發員工的工作積極性和主動性，使其不計較現在的得失。特別是對于年輕員工，要充分激發他們的創業熱情，必須有一個清晰而富有吸引力的目標讓他們憧憬和為之奮斗。
領導者樹立模范
首先，領導者要表現出對公司的發展目標充滿奮斗激情和自信，充分利用自己為公司奮斗的熱情、人格魅力和自信去感染員工；
其次，作為團隊領導者，對工作的投入和付出肯定遠遠超過普通員工，可能是夜以繼日地工作，休息日也在上班，這樣其他團隊成員才能被感染，讓大家覺得為工作全身心的投入是一種愉悅和滿足。
精神激勵和物質激勵相結合
一般成長型企業都存在物質激勵先天不足的情況，在員工激勵過程中應該揚長避短，結合自身條件，采取多角度、全方位的激勵措施。
只有當每位員工感到自己的工作被認可并獲得成就感時，他們才會熱愛自己的工作。這需要領導者了解每位員工的特點，并讓每位員工都能感覺到自己的價值所在。如對于愛表現的員工，注意多給他表現的機會，對于喜歡創新和挑戰的員工，要給他安排具有挑戰性的工作，體現出他的工作比別人的更難完成，以體現他的價值。
總之，無論什么樣的員工，都要讓他覺得他是優秀的和被領導器重的，將來會對他委以重任。這種激勵是不花一分錢的，可能只需要你的一句話就會產生很好的激勵效果。另外，領導在日常工作中要從一些小事和細節中體現出對下屬的尊重以及關懷，這是一種對下屬的情感激勵。
適當的物質獎勵當然是必不可少的，但物質激勵的作用不在于激勵成本本身絕對量的多少，而是與企業的實力相對應的。另外，物質獎勵要讓員工覺得意外和驚喜，這樣才能產生更大的激勵效果。如不定期且不固定的獎金、年底分紅、旅游、或者實物獎勵（如節日禮物）等。
日常管理中的靈活性
在成長型的小微企業中沒有必要建立嚴格而完善的規章制度來約束員工，由于員工人數較少，在日常管理中要體現高度的靈活性和人性化，要抓住員工的特性，根據員工的不同特點采取相應的對策靈活處理相關問題。
讓員工感覺到領導對他的尊重和包容，能設身處地的為員工著想。比如員工平時主動加班，偶爾的遲到是允許的；某些員工工作辛苦，勤奮努力，可以讓他提前下班或給放一天假等。
總之，要讓員工切身感覺到雖然在小企業工作很多方面不能跟成熟的大公司相比，但他有更多的自由空間和被尊重等。切勿本身公司的待遇福利等方面趕不上大公司，而對員工的要求卻按照大公司的標準執行，那樣會增加員工的不滿情緒，這樣的管理方式肯定會失敗。
員工培訓
可以每周舉行例會對員工進行培訓，包括業務能力、技術能力、溝通技能培訓，主要目的是通過例會讓大家共同討論需要改進的問題，提高員工的工作能力，使他們更好地開展工作。
只有當員工的付出能夠獲得好的結果時，他們才能從工作中獲得成就感，增強自信和對工作的熱情。同時，在例會中，大家可以各抒己見，暢所欲言，培養和諧的組織氛圍，增強合作精神，強化團隊意識，增強整體凝聚力和激勵力。
集體活動
在員工為工作高度投入的同時，他們也需要一些途徑來排解工作上的疲憊和充實自己的生活，獲得多方面的滿足。所以團隊應該設立活動經費，用于團隊的集體活動支出，如聚餐、旅游等娛樂活動，定期組織的集體活動每個團隊成員都應該參加，這樣不但可以增強團隊成員之間相互了解從而增進感情，提高凝聚力，還可以釋放工作壓力。豐富的精神文化生活會轉化為員工更加努力工作的動力。
