對于一個企業來說最重要的就是有沒有一個好的團隊，有一個好的團隊不僅可以發展的更好，那么我們就來看下在一個團隊中，團隊管理中最大的誤區是什么？
在團隊管理中，領導往往不斷強調團隊利益大于個人利益，要求員工具有為團隊而奉獻、犧牲自己的精神。以這樣的出發點來要求和管理團隊，從道理上沒有錯，可是實際上卻步入一個可怕的誤區：違背了人性。 人的本性首先是從自我滿足做為出發點的，也就是本能中人是自私為己的。
數千年的人類歷史中，“利他”而活的人，鳳毛麟角、為數可數，而且大多還屬于高境界高修養的“覺悟者”。絕大多數的人都是“利己”而活的。當然，這也不是說明人就無法“利他”。在不同年代的歷史時期，都出現過一些卓越的領導人。他們所打造的高效團隊共同特點都是：團隊涌現出相對多的人能做到“利他”。
一、那么，這其中的奧秘是什么？如何才能夠做到？
秘密實際上并不復雜，那就是接受人“利己”本性，并不斷滿足和鼓勵人為了更好的“利己”而開始學會“利他”。事實證明人只有在利己的情況下“利他”才變得堅定而持久。至于“毫不利己，專門利人”的要求是不符合人性的，就是有，那也是短暫和少數的，不屬于管理范疇。
這樣分析與對照，就知道目前社會、企業為何如此缺乏“利他”的團隊精神。根源就在長期以來，我們忽視規律、背離人性，步入“形式主義”口號式的虛假管理中。
二、如何在團隊中塑造持久，大多數人都愿意做到的“利他”團隊精神呢？
1.在團隊中，需要幫助大家共同認識并且接納（注意是接納而非排擠）“利己”屬于人性，并不可恥，學會彼此尊重人人都享有“利己”的基本權利。
2.需要讓團隊成員明白，在社會有限資源中需要學會有節制、有條件、有約束下的“利己”，以及如何通過不斷“利他”的情況下，獲取更長久、甚至利益最大的“利己”。
3.建立避免過度“利己”，而造成“損人”的約束制度和倡導“利他”也“利己”的激勵機制。
4.通過設定共同目標，角色分工，在共同完成目標的過程中，領導人帶頭落實執行，通過實踐行動與培訓形成強大的團隊文化。
三、我有了穩定的團隊，還會有很多變數，如何保持團隊的持久力？
答案是——激勵，有人的地方就需要激勵，什么樣的激勵最有效？
榮譽、金錢、職權？事實上最有效的激勵是符合被激勵者的當下需求，要是人的需求是一層不變，那么管理或許就簡單了，問題是，人的需求是隨著成長的而變化的，年齡不同、經歷不同，在不同的環境中人的內在渴望與動機也不同。
好在，總體來說需求的變化是有規律的，馬斯洛把人的需求劃分為五個需求層次，在這個基礎上，我把它提升、簡化為二大類別：
結果需求（生理、安全、社會）和過程需求（愛與尊重和自我價值實現），相對而言，結果需求注重外部資源、物質獲取，過程需求更注重內在成長過程從心理到心靈的內在精神體驗感受。
赫茨伯格雙因素論中把結果需求稱為保健因素，過程需求稱為激勵因素，在實際管理中滿足結果需求通過“管”（標準、規范、監督、考核等）顯得更加有效；而滿足過程需求通過“理”（關愛、目標、承諾、培養、溝通、尊重等）更能起到效果。
管理是兩條腿，兩條腿走路是協調交錯走的，但在實際管理中很多人的容易步入管理誤區，要么管而理，要么理不用管。
就像激勵管理，也容易被極端化，要么金錢、物質之上，要么精神、心靈第一，事實是：外部物質的獲取，如果離開內在成長的定義和認知，不僅不能產生正向激勵，反而會把人的心性物化，無法激勵，正如老子“五色令人目盲”，過多物質導致的是欲望無底線膨脹，不僅是企業，今天很多家庭都用奢侈生活物化自己的孩子，孩子原生驅動力正一點點被蠶食。
圣人言“厚德載物”，厚德就是成長，唯獨你的心智、德行成長，才能承載相應的財富，厚德在前載物在后，所以真正有效的激勵是幫助員工健康成長，正確認識物質需求，合理追求人生夢想，“管”“理”并重，平衡發展，才是王道。
