對于冷凍食品，相信大家都不會陌生。而目前冷凍食品市場，90%的廠家和95%的經銷商都在感嘆優秀的銷售人員難招、難管、難留。不是招不來，就是招來了培養了幾年，好不容易上手了就又跳槽了；或者另立山頭反成自己的競爭對手；又或是年久缺乏激情與斗志，創效很低。
筆者根據自己十多年帶營銷團隊的經驗，分別就業務人員人薪酬設計（已發）、納才、培養、管理、用人、激勵等一些要素寫一點心得供凍品同行朋友討論交流和參考。
先來定義一下，本文中所討論的納才的“才”,是指鷹，而不是“雞”.鷹者，知道自己是怎么樣的人，并始終知道自己要成為什么樣的人，不管裝備是小米、步槍、窩窩頭，一心只想占領山頭，這就是鷹。反之，則是“雞”.
一、人才難招難在哪？
“好的人才不會流入市場，流入市場都不是好的人才”,這句話雖然不絕對，但卻很形象、很生動的表現營銷精鷹人才對外招聘難的問題。難在哪里？筆者以為有四：
1.精鷹流動少：70%以上的銷售精鷹都是其供職單位的“寶貝疙瘩”,原單位不會讓這些“寶貝”輕易流失，凡業績持續健康增長的企業，都有一支相對穩定的營銷精鷹團隊。
2.精鷹被“劫”概率高：業績突出、能力出眾者總是聲名在外，稍有“動”心，早被人挖走了，哪還有幾個可以流入到“人才市場”等著你去招聘。
3.人海撈才考慧眼：從各大人才網上收到的簡歷，有60%以上是應聘者盲目投的，另有%30是不匹配的，只有10%是可以進入面試程序，最終能錄取，也就1%至2%.
4.“巢”不引鳳：這是最普遍的現象，也是大多數中小企業納才難的通病。“筑巢引鳳”說的是搭好平臺筑巢引鳳，吸引人才建功立業。何為引鳳的“巢”,沒有標準答案，但有幾點我認為是必要有，就是讓“鳳”:有甜頭、有盼頭，有奔頭，還要有一個好的人才規劃發展機制和激勵機制。
二、營銷精鷹從哪兒來？
簡而概之，一培、二淘、三筑巢。
一培：內部招聘。
筆者深以為，好的人才，其實就在你的企業內部，只是日長月久，很多領導開始忽視自有員工的優點，滿眼都是員工的缺點和不足，然后不斷的發出感嘆：“唉，人才難找啊，我這些員工素質太差”.
俗語言，“人無完人”,但凡是人都有缺點。筆現發現，一個銷售精鷹，優點越突出，他另一面的缺點甚至更突出。筆者曾有個下屬銷售員，任職一年非常不稱職，原因是他懶得一個人出去跑業務，因為這個“懶”字，他差點被時任筆者的頂頭上司越級炒了魷魚。在“懶得一個人出去跑業務”的背面，他卻是一個“人來瘋”,哪兒人多，他就特別興奮，因為他改行當銷售之前，職業是酒吧DJ.我試著把他調任市場部推廣隊，專門負責重點網點的現場活動推廣，在超市開業、店慶、周年慶，批發市場的早市等等客流量最集中的時間段，在現場做試吃和品牌推廣。這種場合人多呀，他快手烹飪、高聲吆喝，特別是發揮他在酒吧當過DJ的特長，現場調動消費者氣氛那真叫絕，常常成為促銷現場的“明星”,每次推廣總是屢創佳績，半年后，他升任特別推廣行動隊隊長。
用人之所短，則企業無可用之人，用人之所長，則企業無不可用之人。當企業出現職位空缺時，建議優先從內部培養及提撥。建立和完善企業內部的人才培養和晉升機制，做好人才梯隊建設，可為企業的發展，獲得源源不斷的人才保障。
二淘：千里挑一，慧眼識才。
淘什么？淘能獨擋一面的、來自能戰、戰之能勝的、能培養成鷹的好苗子。企業的掌舵手要在納才上多花時間和精力。小米團隊是小米成功的核心原因，為了挖到聰明人不惜一切代價。雷軍每天都要花費一半以上的時間用來招募人才，前100名員工每名員工入職都親自見面并溝通。當時，招募優秀的硬件工程師尤其困難。有一次，一個非常資深和出色的硬件工程師被請來小米公司面試，他沒有創業的決心，對小米的前途也有些懷疑，幾個合伙人輪流和他交流，整整12個小時，打動了他，最后工程師說：“好吧，我已經體力不支了，還是答應你們算了！”
如果你招不到人才，只是因為你投入的精力不夠多。
那么，從哪淘來潛力新人？
以筆者目前所在的冷凍食品為例，具備銷售精鷹特質的人才，除了行業常態錄用的行內業務、應屆學生、跨行業務、內部轉崗、提攜親朋好友后輩之外，還有以下常為人所忽視的特殊群體。
第一類：退役軍人。
筆者曾在一個城市經理的崗位上力排眾議錄用了一個退伍軍人。他剛從一家國內知名的民營KA連鎖的內勤崗位上轉行來做凍品銷售，在面試的時候，幾乎對所有凍品銷售知識及一些銷售技能常識都一問三不知，就連親自復試的董事長都直搖頭說：“此人不可錄用”,筆者頂下壓力最后還是堅持錄用此人。我不在乎他的“一問三不知”,我看重正是在他身上體現了退伍軍人才有的特質：崇高的使命感、堅定勝利的信念和忠于職守的優良品質。事實證明我的選擇是正確的，經過一年多的培養和錘煉，他已經從城市經理成長為省區經理，并且業績達成率在全國同級市場中名列前茅。要知道他一年多前接手可是一個充滿各種遺留問題的“爛”市場，現在他已成為下任大區經理的強有力競爭者，未來的前途不可限量。
筆者本人從一個基層的業務代表，逐年成長為城市主管-省區經理-大區經理-營銷總監-總經理，也得感謝三年軍旅生涯，部隊大熔爐三年錘煉之功。也正緣來如此，才讓筆者更加深刻認識到退役軍人身上的無窮潛力價值。
第二類：KA駐場促銷員。
這類人員有幾個共同特點：上班時間長、收入天花板低、工作強度大、卻特別善于和目標消費者溝通。挑選其中佼佼者進入銷售戰隊，稍加雕琢，既能充分發揮他們的特長，在創新收入分配機制的作用下，必將最大限度激勵其發揮主觀能動性，成為精鷹戰隊最高效的戰士。
筆者在新加坡金味集團任職省區經理期間，40%的銷售代表均挖掘于KA促銷員，這些促銷員出身的銷售代表會開發、善推廣，迅速成長為省銷售戰隊的主力，從而使本省銷售增長率連續6年排名全國前三。
令筆者印象最為深刻的，是一位性格內向，甚至稍顯木訥的KA導購。她轉行來應聘銷售代表的理由，是她當時的住房位于菜市場二樓，每天凌晨天未亮，菜場嘈雜的買賣聲吵得她的兩個上學的孩子休息不好影響學習，她想在兩三年換套遠離菜場的住房。她說她做促銷員的封頂月收入過不了2500元，做銷售代表有機會拿到更多的銷售提成。原本她的基礎條件不匹配做銷售代表的要求，但她異常堅定的換房信念使她具有激發自己無限潛能的基因。入職后，她沒有特別的業務技巧，就靠一個“磨”字，天天守在客戶店里幫長幫短的，硬生生將一個個目標客戶（含多個競品大客戶）磨得崩潰“投降”,松口“來幾件賣賣看吧”.她會第一時間親自送貨上門，并且直接駐店發揮她當過促銷員的先天優勢，一天時間就將把幾件貨賣光了。后來的結果沒有懸念，客戶只得“乖乖”地再進第二、第三、第四批貨，持續良性銷售循環。就這樣，她業務區域內的幾個重點目標客戶，全部被她一一“磨”下，而且后來都因“磨”而喜歡她、接受她，進而喜歡賣她的產品。年終，她獲得了營銷戰隊為之量身定制的“超級磨功獎”.入職兩年后，她實現了換房的愿望。這個案例告訴我們，一個信念堅定、目標明確、充滿母愛的促銷員女士，是很具有鷹的潛質的。
第三類：餐飲服務員。
是的，我沒說錯，餐飲服務員。餐飲服務員的共同特點，除了和第二類人員極度相似外，還有幾個第二類人員所沒有特點（尤其是知名餐飲企業出身的服務員）：更擅長禮儀之道，更細致的服務精神，更快速的服務效率。
筆者有次到福州某著名酒店吃飯，席間觀察到了本包廂服務員，在應對包廂內15個顧客高頻率的服務需求：拿酒杯、倒開水、換凳子、遞紙巾、打火機、買包煙……手腳麻利、走路帶風、臉上始終掛著甜美的微笑，服務一一對應，無一出錯，正是筆者理想中的可以培養成銷售戰隊精鷹的好苗子。飯間筆者抽了個空，了解到小伙子有“干銷售”的理想。30天后，小伙子準時到筆者的辦公室報到。8個月后，他從銷售代表晉升為城市經理，時年19歲。
成鷹的人才聲名在外，標的明確，一培二淘可得之。而雛鷹，則需要慧眼挖掘，用心培養。
三筑巢：筑巢引鳳。
人才是否招得來？招來是否留得住？留下后是否能發光發熱、創造價值？這些都跟“巢”即跟公司內部環境、氣氛有很大的關系。筆者認為，一個可以引鳳的“巢”至少應該具有如下特征：信任、平等、和諧、互助、成長、環境、禮儀、員工關懷等。
信任：疑人不用，用人不疑。用人之前需要斟酌清楚，既用之，則信之。信任，對于“鷹”而言，是最有效的激勵方式之一。
平等。公司所有管理制度對所有員工一視同仁，沒有例外，沒有特權。工作中只有分工不同，沒有嚴格等級之分。上級對下級在工作中主要起引導、啟發、幫助、服務等作用。
和諧。工作中不打折扣、一絲不茍；生活中團結友愛，歡樂結伙。只有明確的目標獎勵，沒有私下的爭名奪利。沒有政治派系，所有伙伴在工作中不受干憂，可以專注于自己的職責，全力為團隊、為公司創造價值。
互助。團隊的小伙伴們既有各自明確分工，又有協作。互助可以增強團隊伙伴間的“戰友”情。一個伙伴的成長不只是他自己或老板的責任，更是團隊的共同責任。具有互助精神的團隊，往往是經常創造奇跡的精鷹戰隊，這也是讓精鷹們神往的團隊。
成長。新的伙伴加入公司，幫助他們快速成長；老伙計持續成長，不斷突破自我，成為公司的頂梁柱，既是小伙伴們的成長要求，更是企業梯隊人才建設的重要大事。“幫助伙伴成長”不要當作只是人事部的事，更應該是企業領導者及各層管理者的大事。
工作環境。這里的工作環境單指辦公環境衛生方面，因為這正是許多中小冷凍食品廠家和經銷商朋友存在的硬傷。生產環境衛生很好，辦公環境衛生卻差。一個凍品經銷商朋友年營業額過億，辦公室卻充滿灰塵，衛生間還是古老農民家敞開式廁所，一個前來應聘銷售文員的女生到公司后上廁所，捂著鼻子出來后，也不面試了，直接調頭走人。辦公環境未必豪華，但必須衛生清潔，誰都不喜歡在一個臟兮兮環境里辦公。設立員工衛生片區責任區則可以輕破此局。
禮儀。在企業的日常管理和生活中，通常都比較注重對外禮儀，特別是對“上帝”的禮儀，卻忽視內部伙伴之間的禮儀。團隊內伙伴間溫馨的禮儀，可以體現對伙伴貢獻的肯定與尊重。
伙伴關懷。超過200人的較大型團隊，可以通過生日會、特別紀念日、生活困難和意外事故救助等，去表達企業或組織對伙伴的關懷。而100人以下的小團隊，則可以做得更多更細一些。
其實，我們不應該把鷹簡單的當做是員工，而應該是共同發展事業的伙伴。一個充滿生機、活力的環境下，有著發揮潛力和實現夢想的平臺，有一個非常靠譜的團隊，創新的收入分配機制的公司是鷹喜歡聚集的地方。
