員工出現了七年之癢，缺乏熱情和活力，常有耗竭感，這些癥狀也往往是跳槽的前兆。若要解決這個問題，關鍵是通過職業規劃找出員工倦怠的根本原因，從而對癥下藥，讓員工重新愛上自己的職業。
當員工與企業出現感情降溫并不意味著就要分手，積極的行動完全可以讓彼此重燃熱情。準確地發現自己所處的生涯階段，找到職業倦怠的癥結所在，方可對癥下藥。如果管理者能幫助員工從低谷中走出來，激發他們的工作動力，那無疑將會迎來與員工間的第二春，重新贏得員工的信任、投入和忠誠。
工作內容低水平地重復
藥方：變為根本
盈盈在一家公司做出納，她的工作重復單調，每天都在點錢、算賬。如果這些錢都能帶回家是一件有趣的事，但遺憾的是這些錢都不是她自己的。如何解決厭倦這個問題？她給自己買了一個計時器，每天都跟自己過去的速度挑戰，通過這種方式給自己設定一個清晰可以挑戰的目標。這個目標不是工作給她的，而是自己設定的。
有些工作看上去是低水平而重復的，比如行政、客服、出納等，缺乏挑戰而又千篇一律。長期從事這類工作，可能容易產生厭倦的情況。對于職場人來說，當發現自己處在這個階段時，最佳的辦法是為自己設定目標，并為這個富有變化的期待而努力。而對于人力資源工作者和管理者來說，鼓勵員工提升工作和變化工作，是引導他們走出厭倦的最佳策略。
給厭倦者的建議如下。
第一，從重復到變化。在確保質量的前提下，盡量嘗試自己喜歡的工作方式，管理者可以為員工營造這樣的氛圍，比如設立創新獎；在工作之余兼做自己感興趣的工作；為自己爭取輪崗或調崗的機會。
第二，從低水平到適度的挑戰。為自己設定目標和挑戰；在工作中注重總結經驗，并與他人分享，公司也可適當開展經驗交流活動；積極參加公司的內部競賽，或者只和自己比賽。
第三，從耗竭到回血。為自己爭取一兩周的帶薪休假，調整自己；多參加培訓和聚會，擴展自己的視野。
工作回報得不到想要的價值
藥方：多元化的價值觀
臺灣地區飯店業教父嚴長壽最初是從美國運通臺灣分公司的傳達小弟做起的，他說：假如必須要從人家喜歡的、正在做的事情去學習，我大概沒有機會。也許我最好的學習，就是從人家不喜歡做的事情學起。即便我就是做一個收垃圾的，也能從這些垃圾中學到一些東西。所以我所謂的垃圾桶哲學就是寧愿像一個收垃圾的人一樣，去做一些別人不愿意做的事情。我知道只要有機會去做，就是一種學習。
每個人對價值的認識都不同，單純依賴物質調節并不能滿足所有人的需求。價值不僅包括收入和地位，還包括成就感、被認可、自主性、人際關系等。當人的某種價值需求長期得不到滿足時，就會出現沮喪情緒，工作效率和質量都會受到影響。人力資源工作者和管理者不能期望每個人都能主動意識到職業中的紅利，并進行自我激勵。更加現實的做法是，將一些激勵因素融入日常的管理制度中，能收到事半功倍的效果。
給沮喪者的建議如下。第一，減少負激勵因素。減少參加低效率的會議或為會議的召開提出積極的建議；設定更加明確的目標；優化不合理的工作流程；減少消極的心理暗示。第二，增加正激勵因素。爭取參加更有挑戰性的工作，并注意積累工作過程中的收獲；增強自己多維度能力提升，把握每一次學習的機會；與其他同事或前輩多交流，體會到薪酬、職位之外的職業紅利。
