曾有研究報告稱，中國民營企業在未來的5-10年，將迎來“大換班”,領導人普遍面臨一個大問題，那就是：如何確立接班人制度，從而更好地傳承企業？請看……
騰訊陳一丹：老兵退位 相忘于江湖
在中國互聯網領域，BAT三巨頭的崛起和發展充滿著傳奇色彩，其共通點之一都是有著多位聯合創始人，這些創始人都被外界冠以江湖氣十足的頭銜：百度的“七劍客”、阿里的“十八羅漢”,以及騰訊的“五虎將”.
他們笑傲網絡江湖十幾年，如今，已有不少人選擇隱退。比如，騰訊“五虎將”之一的陳一丹。
在騰訊，陳一丹的職位是首席行政官，角色相當于“大總管”,主要負責集團行政、法律、人力資源和公益慈善基金事宜，同時也負責集團的管理機制、知識產權及政府關系等。
這聽起來是不是很不明覺厲呢？歷來，“大總管”一職都不是那么好當的，除了要有過硬的專業技能和管理能力外，還要在性格和為人處事上力求一個“穩”字。在這些方面，陳一丹游刃有余。
法律出身、持有律師資格證的陳一丹性格十分嚴謹和沉穩，考慮事情也很清楚和長遠。他的管理特點是既能做到有效率，又能兼顧人性化，使公司內外符合相關的規定和政策，從而在穩定的道路上發展。
可以說，在騰訊從小公司到大集團公司的規范化發展和管理方面，陳一丹勞苦功高。
2011年起，騰訊移動端的崛起讓其迅速擴張，成為了名副其實的“騰訊帝國”,市值也一路狂飆。然而就在此時，陳一丹卻在醞釀著他的卸任計劃。
他給馬化騰、許晨嘩、張志東等幾位創始人和公司總裁劉熾平發了一封郵件，正式提出卸任的想法，也提出了一個“交棒”的時間，初步設定為一年至兩年。
郵件發出的幾個小時后，騰訊幾位創始人便聚在一起徹夜討論和溝通，最終，在征得其他成員的同意后，陳一丹開始著手安排自己卸任的步驟：
首先是，重新操刀騰訊的接班人制度，讓“盤點培訓制”取代“雙打制”.所謂的“雙打制”是指，騰訊在重要的管理崗位上常常設置兩個人，讓兩人協同互助、減少決策等風險。這是陳一丹在2005年后，制定的公司接班人政策。
但隨著騰訊業務的繼續壯大，陳一丹感覺到“雙打制”對接班人的培養速度太慢，并不足以支撐公司的高速業務發展速度。
因此，陳一丹希望通過“盤點培訓制”對管理層進行分層考核，讓規范、嚴格的KPI（績效）考核制度，公正透明地檢驗領導者的能力和水平，并形成階梯效應，從而將重要的人才放在最合適的崗位上。
這一制度雖然讓騰訊因“山寨”而備受爭議，但同時也讓騰訊在互聯網界聲名遠播，更重要的是，騰訊由此確定了一個良好而有效的接班人制度，讓后續的聯合創始人張志東等人有序退出。
此外，陳一丹還制定出了“變革提升年”和組織架構調整的時間期限，他希望通過組織架構的調整來適應外圍的發展，在離開前為騰訊制定一個適合未來三至五年發展需要的管理架構。
2012年，騰訊進行了自2005年以來最重要的一次架構調整，事實上，這次架構調整也讓騰訊更加適應了移動互聯網的飛速發展。
經過長達兩年的安排，騰訊的新制度和架構逐步穩定和成型，而陳一丹也選擇在2013年3月正式對外宣布卸任，如期“交棒”.
陳一丹在騰訊十五年，對騰訊做出卓越貢獻，對此，用詞嚴謹的馬化騰斬釘截鐵地評價說：沒有陳一丹，就沒有騰訊的成功。但一切就像陳一丹熱衷研究佛學中的至理箴言一一“人要學會放下”.選擇放下，或許就是他最真實的心境。
點評：對于企業家來說，最難的應該是有權而不戀權，在位而不越位。陳一丹很好地踐行了這點，更難能可貴的是，他選擇放手而非撒手。在決定離職的兩年時間內，他仍然對公司內不合理的地方進行大膽改革，在人才培養、管理制度等方面殫精竭慮，最后才真正放心地功成身退。
在中國，民企普遍存在一個大問題，那就是領導人在權利轉移的節點上，充滿了變數與險境，典型代表有吳仁寶、宗慶后、楊國強等領導的傳統企業。
與之相比，“創新。求變、不拘一格”的IT互聯網企業的接班制度更為規范。除了陳一丹之外，馬云、史玉柱、柳傳志、求伯君等大佬也都選擇早早退位，換班交棒。
這正是企業邁向成熟的重要一步。其中的關鍵是，奠立良好的接班人制度，讓退出有序。這樣一來，領導人借此抽身，避免職業天花板，從執行者變成“戰略家”:另一方面，更多有才能的年輕人得以上位，讓公司業務更好地持續運行和發展。
