企業管理是一個企業最基礎的東西，沒有好的管理就沒有好的發展，同時很多人在管理的過程中也會存在不少的誤區，走出這些誤區將會得到更大的效益。
“平均每三家店就有一家門店在虧損”,這是某快消企業HR負責人在接受訪問時發出的感慨。對連鎖經營而言，這家企業面臨的挑戰無疑是整個行業的縮影。面對業績壓力，企業希望能尋找到門店業績逆勢增長的良方。最近，倍智人才發起了“連鎖行業門店增長潛力調研”,調研發現，店員和店長普遍認為：一線的管理水平直接影響門店氛圍的好壞，店長是保證一線管理水平的關鍵，而店長能力建設卻是企業人才管理的短板。
倍智人才管理咨詢有限公司副總裁沙添表示，雖然大家都強調店長是保證一線管理水平的關鍵，然而調研數據顯示，目前店長能力建設在連鎖企業中仍然缺乏有效的行動和足夠投入。那么，如何提升店長能力呢？他認為，店長能力的提升，“選”比“育”更重要。目前中國連鎖企業對門店店長能力提升普遍存在三大誤區：
誤區一：強調培養，忽視招聘選拔
一說能力不足馬上想到培訓，這是企業人才能力建設的思維慣性。為什么大多數培訓不能帶來理想的效果，這個問題的關鍵并不主要在于培訓的方式，問題的根結很有可能是在于從一開始就沒有挑選對的人。以內部選拔為例，選拔那些合適的人放在儲備店長的位置上，做得好可以上，做不好淘汰出局，形成一個良性的競爭機制，把有意愿成長有潛力的人挑選出來，這批人甚至不需要你花費多少培訓資源就會自己拼命長起來，這就是選拔機制的作用。
誤區二：強調績效，忽視匹配
在大多數中國連鎖企業門店選才中存在“績而優則仕”的現象，某個店員銷售業績好就提拔當店長，當然有成功的案例，但也不乏失敗的案例。某著名國內鞋服企業HR分享過一個故事，他們在華南地區的一個門店招了一個店員，到店2個月銷售業績就刷新了華南區域門店單人業績的紀錄，因此，華南區把他樹為標兵，半年后剛好他所在門店店長休產假了，他就順理成章地被提拔為店長。沒想到是，才提拔完3個月，他就離職去了另外一個競爭對手那里，做個普通店員。由此可見，優秀的店員并不是一定適合當店長，人才選拔，重在匹配。具體來說，選拔一個合格的店長需要考慮：有沒有好的學習能力，具不具備作為店長的能力素質要求，個性特點能否與團隊較好的搭配，情商是不是足夠，以及價值觀是否和企業的要求匹配。
誤區三：強調崗位技能，忽視能力素質
在中國連鎖企業中，很多企業對門店店長的選拔培養仍然更多強調技能、經驗等，忽視能力素質的培養。那么，店長應該具備哪些方面的軟素質呢？專家認為，一名優秀店長同時需要扮演好以下四種角色：門店營運能手、卓越執行先鋒、終端業務專家和團隊塑造者。因此，店長選聘需要有針對性地樹立一些能力素質要求和標準。
