這是一個很有意思的話題。是人都會犯錯誤，管理者 也是人，也會犯錯誤。只不過管理者犯錯成本比較高而已。因為他通常面對的是一群人或一批人。
如果我們從管理者犯錯對組織的損傷程度排序，常見錯誤大致有以下幾種：
一、制訂不切實際的目標
其結果是要么讓下屬浮躁，要么讓下屬失去信心。可能導致組織或單位說實話的吃不開，說大話的吃香。
二、把不合適的人安排在關鍵崗位
造成人員瓶頸，組織效率大打折扣，挫傷大多數員工 的積極性，甚至可能導致有才能的員工離開。
三、輕易許諾常常食言
許諾超過組織標準，有時候封官許愿超過自己權限，往往因不能兌現挫傷下屬積極性，破壞企業凝聚力。
四、第一時間對下屬犯錯作壞的猜測
習慣于主觀臆斷，對員工無心之過上綱上線，對同一動作背后的多種原因視而不見，過多從壞處猜想員工犯錯的動機，往往十有八九讓員工蒙受不白之冤。
五、把功勞歸自己把過錯推給下屬
喜歡端架子，標榜自己一貫正確，管轄部門出了成績都是自己領導有方，萬一出了差錯，一定是下屬無能，甚至當作自己上司的面大罵下屬笨蛋。在上級面前打下屬小報告，在下屬面前議論上級是非，也是這類人的慣用手段。
六、工作有布置無檢查
缺乏主見，缺乏創新，工作人云亦云，上級安排什么工作自己就當傳聲筒，布置完工作就認為自己事情做到位了，完全依靠下屬自覺完成。碰到下屬失誤就按上面一條的做法推卸責任。
七、開會不準備討論無主題
開會只是顯示個人權威的手段，從來不會用做推動工作的手段。靈機一動就通知開會，人員到齊了，還沒有確定會議主題。或者本來有主題，中間任何員工插話就可能轉移主題。開會時機與會議結束時間都不在可控范圍。會議往往議而不決，決而不行。
八、以個人喜好作為判斷標準
對員工的成績或過錯，不按照客觀標準或同一標準衡量，總是從主觀感覺出發，高興時，大錯不究；生氣時，小錯大罰，讓員工無所適從。
九、讓下屬為自己干私活
公私不分，最初是下班時間讓下屬員工為自己干私活，最后發展到上班時間也膽敢要求下屬員工為自己辦私事、做私活。
十、把公司財物據為己有
更為嚴重的是，因自己私事需要時，私自調撥公司物品物料為自己使用。如裝修家居用公司電燈電線鋼材鋁材，為其辦事的員工往往也趁機中飽私囊，假借領導名義將公司財物據為己有。
事實上，管理者所犯錯誤并無大小之分，而且，管理者犯錯不論好心壞心，對組織 的破壞作用都是巨大的。作為一名管理者，如果不能嚴于律己，最好自動請辭。
減少或杜絕管理者犯錯的途徑不外乎以下三條：
一、把管理者所轄部門或單位的效益與其個人利益捆綁，任何下屬 的過錯都是管理者的責任，不給其推卸責任的借口。
二、下屬員工 的成長與組織績效的增加是組織對管理者考核的兩個重要指標，決不偏廢其中一項。引入“不進則退”機制。該部門或單位的業績與員工成長在本企業連續二次考核排名靠后，管理者就地免職。
三、設立基本底線，管理者的誠信或操守出現碰撞基本底線的行為，一律清除組織。
作為一個組織，對經常犯錯的管理者，必須做出懲戒，屢教不改者應該堅決清除。
