一個新進入公司的90后員工，在某天早上上班遲到，按規定現場處罰5元，在行政部開出罰單后這個90后員工竟然當場問一句：這個罰款有包月的嗎？這不是故事，這就是現實。隨著90后畢業進入工作崗位，經銷商的管理需要進一步的更新，從而適應這個變化的時代。
泛90后，是指1990年前后出生的一代（1988年以后出生的），他們基本上剛畢業，或者剛剛走上工作崗位2-3年，對于他們這代從小就在互聯網環境下成長的新生代來說，所接觸的信息和所形成的價值觀，可能和70后及80后還不同。其不同點在于他們從小生活在較好的環境下，其生存壓力在父輩的努力下已經比70后和80后更輕，也就是說生活的重擔小，面對此種情況，經銷商該如何對泛90后員工進行有效的管理。
制度為本，讓所有的事情有規則
俗話講，沒有規矩不成方圓。泛90后有個性，能創新，但對于經銷商來說，首要的還是制定相關的制度，讓員工覺得有章可循。其次是要人性化管理，制度是本，但也要有彈性，不要把員工全部關到制度的“籠子”里。從員工的發展角度來看，經銷商要從以下幾個方面考慮：
一是做好培訓，讓培訓成為制度。泛90后由于大部分家庭都是獨生子女，不習慣于硬性的規定，公司要通過不同的培訓，讓其建立認同感。培訓包括公司的規章制度，基礎的產品知識，市場競爭環境，銷售技能等等。培訓要定期舉辦，每周一個主題，做好規劃，可以由員工自己組織分享。
二是建立科學的薪酬制度。經銷商類公司基本上是三個部門，即業務、行政財務、倉管。這三個部門中業務部門屬于公司的核心部門，而行政財務和倉管屬于服務支持部門。在制定薪酬時，要考慮到他們的工作量及各自的工作性質。比如業務部門，配送司機和業務人員的工資要做好分配，以促進他們的工作積極性。
三是員工晉升機制。公司無論大小，要考慮到員工的發展，要建立明確的晉升機制。可以從兩個方面做：一是職務晉升，屬于管理職能，能力強，其薪酬也會高；二是職稱晉升，比如從業務代表到高級業務代表，其基礎工資就可以做出差距。晉升機制的建立是促進員工發展的動力。
給予泛90后員工充分的自主權
面對這群有想法的泛90后員工，除了要有一定的規矩之外，還需要給予他們充分的自主權，只要能夠達到最終的目標，采取什么措施他們自己可以決定。但有個問題需要注意，經銷商企業大部分都是從家族式發展起來的，在公司內部，經常會有自己的親戚或朋友，要做好約束性工作，不能讓員工覺得自己是“外人”，在團隊建設方面，經銷商要從個人意識上進行轉變。
要想讓員工有充分的自主權，經銷商要大膽放權，可以指導泛90后完成團隊建設的任務。首先要“搭班子”，要讓每個團隊形成自己的核心人員，這些核心人員也是企業的頂梁柱，他們擔負著團隊的正常運作。其次是“建隊伍”，只有核心人員是不夠的，經銷商必須關注自己的營銷隊伍，給予成長和試錯的機會。
做好角色轉變，給予員工發揮空間
經銷商老板有一個共同的特點，就是很多事情要親力親為，事必躬親，這在企業創立的初期是沒問題的，當發展到一定程度的時候，要能夠充分放權，充分發揮員工的積極性，讓自己真正的轉變成為管理者。很多老板在發展的過程中，沒有從角色上轉變過來，導致員工感覺有“靠山”，市場進展緩慢。在這里不是建議做甩手掌柜，而是需明白一個道理，當企業規模發展壯大之后，要關注的是企業的發展戰略和方向規劃，具體執行的工作完全可以交給自己的團隊成員來做，只有這樣，才能夠騰出更多的精力考慮企業的未來。
如果僅僅把自己局限在打頭陣的事務上，忽視了自身的總經理角色，忽視了對資源的整體運作，沒有發揮自身的人事管理職能，這在企業的未來發展中，必然是方向不明，團隊成員沒有積極性，因為老板已經把很多事情做完。這樣的結果就是：老板很累，大小事務都要參與，人的精力畢竟有限，這就造成老板分身乏術，而工作效率反而無法提高。同時，團隊成員也會形成惰性，他們會認為，問題的解決反正有老板撐著。
團隊管理，通過練兵提高凝聚力
團隊成員能力有高有低，經銷商必須考慮如何留住優秀人才，鍛煉經驗缺乏的員工。在以往，更多的經銷商在發展到一定規模后，不斷的招聘，但就是無法留住人，員工總是不斷的離職，企業就在招聘上不斷的重復，不但浪費企業的資源，更重要的是耽誤企業的發展時機，缺乏合適的人才，怎么能發展呢？
泛90后的業務人員，他們文化程度較高、可塑性強，但業務經驗缺乏、自尊心強，缺乏職業規劃。這些特點正好可以給經銷商提供更多的鍛煉團隊、造就團隊的機會。
員工和企業，本身就是雙向、互利的兩個利益體，對于員工來說，更重要的是通過在企業的工作，積累自己的經驗，提升自己的職業價值，而對于企業來說，能否為員工提供個人發展的平臺，成為員工留下來的理由。基于這樣的一個現實情況，經銷商在團隊的使用上，必須給予員工鍛煉的機會，而對于企業來說，這也是練兵，選人才的一個過程。經銷商企業必須根據員工的個人素質，職業理想，給予他們適當的工作，通過練兵，逐漸建立起一支能打仗的隊伍，這樣的話，經銷商的發展就是有水之源。
員工激勵，從大鍋飯向階梯型轉變
經銷商企業由于規模大小不一，在員工的激勵上，往往不夠重視，大部分采取的方式都是“一刀切”的形式，所有人的待遇都差不多，即類似大鍋飯，在激勵機制的建設上，可以說是完全缺乏，這也是很多經銷商無法留住人才的原因之一。
對于泛90后的員工，應該給予他們希望，給予他們晉升的階梯和薪酬激勵，讓他們感覺到自己也能通過努力去買房、買車。這就需要經銷商企業建立起規范化的激勵機制，而不是大鍋飯，員工通過努力可以獲得職位的提升，而隨著職位的提升，毫無疑問，個人的待遇也會提升。更重要的是，隨著業績和職務的提升，其收入也要提升，要做到”階梯型“的激勵機制，讓員工能夠感受到努力就有回報。給員工一個目標，并通過制定制度來督促他們，員工才會不斷的產生動力，而合理的激勵機制，是留住員工的重要法寶。
對于經銷商來說，在互聯網時代，管理的工具可能發生變化，但管理的原則依然沒變。在公司內部，無論是管理、績效考核還是晉升機制的建立，都要做到透明化，特別是泛90后人群，要讓它們能夠主動參與到公司發展的建設中來。由公司去安排工作到員工的自我管理，這需要一個系統的規劃，從制度建立到員工發展，從經銷商自身角色的轉變到員工的自我管理等等，這需要過程。
