現在市場競爭非常的激烈，而且最重要的就是非常缺乏人才。現如今的社會，招人難，用人難，留人更難！一談到人，老板們的話匣子就停不下來，有理性分析的，但更多是對員工的抱怨和不滿，那么，老板們有沒有反思過，導致這種局面的真正原因是什么？
招人難
近年，發現一個奇怪的現象，和很多經銷商老板溝通，聊的最多的話題竟然不是經營的問題，而是用人的問題。招人難，用人難，留人更難！一談到人，老板們的話匣子就停不下來，有理性分析的，但更多是對員工的抱怨和不滿，比如待遇要求高、能力不行、執行力差，學到東西就跳槽、懶惰、不和老板一心、忠誠度不夠、對企業不關心、高薪挖來的空降兵遭到抵制、對公司抱怨多……
是的！老板們說的沒錯，員工存在這樣那樣的問題都是事實，甚至還遠不止這些。那么，老板們有沒有反思過，導致這種局面的真正原因是什么，是驢兒不走？還是磨不轉？我們有沒有過換位思考，員工畢竟都是在企業這個平臺上，員工有問題，是不是這個平臺更有問題？我想，企業在用人上出了問題，我們不能一味地指責員工，而是要更多從自身找找毛病！比如，說員工沒有忠誠度、說員工不關心公司，那么，試問一下老板們：你有多少員工？你有多少中層員工？你可記得他們的生日？你可記得他們母親的生日？你為他們的生日可有做過些什么？公司工齡最長的員工是誰？你有多久沒有請他吃飯？你有多久沒有與他們超過1個小時的聊天？
或者是，你說你太忙，根本就沒有時間來做這些事情……
那究竟什么樣的人，才是你的人才？
德比才更重要，因為你傷不起
“德”與“才”,是近年老板們在討論企業用人標準的兩個核心元素，但至于誰更重要卻各有見解。筆者認為，首先，德才兼備的人有嗎？有！但少之又少！所以，大部分企業只能二者取其一。其二，取德還是取才，還是要看企業的駕馭能力。管理體系完善、監控體系完善、考核體系完善，且企業規模較大的，可以選擇才為先、德為后；而對大部分中小企業而言，無論是管理體系、監控體系，都多多少少有自己的短板和漏洞，更何況企業本身地位還不足以吸引人才長期留下，因此在用人上，德比才就顯得重要的多，否則，只會害了企業。企業如此，而作為渠道運營的大部分經銷商，我想上面的關鍵點恐怕更是問題多多。因此，經銷商在用人時，要側重于對品德的評價，更要側重于人員的執行能力。
你需要的是多面手
由于經銷商的盈利能力和利潤空間相對較小，因此，對固定成本要嚴格控制，特別是對管理費用和人員費用。對于大部分中小經銷商而言，組織架構就要遵循簡化和管理系統的扁平化，崗位的設置上要做到少而精。此時經銷商在用人上更需要的是多面手，不同崗位、不同業務板塊都要熟悉，在有工作調整要求時，來則能戰、戰則能勝！即使是一些專才，也要想辦法培養成全才。而對于本身人員流動性就比較大的經銷商類公司而言，培養多面手也能規避崗位因人員辭職帶來的空缺風險。
別用超過彼此預期的人才
業內不乏能人，老板們也一直在尋覓各種能人可以為自己所用，但用能人也要思考幾個問題：1.你的平臺能容下能人嗎？2.既然是能人，在待遇、權力等各個方面的要求就比普通人才要高得多。老板你能承受得了高額的待遇支出和超預期授權帶來的風險嗎？3.能人永遠是想往上走，永遠在追求更高、更好的平臺，老板們會舍得把你們的股份讓出來留住他們嗎？你能把你的企業打造成更高大上的平臺嗎？4.在團隊作戰的當下，能人是否能融入團隊，成為團隊中的中流砥柱？5.他（她）雖然是能人，不代表就能在你企業創造出價值，你的資源和他（她）的能力所需要的資源匹配嗎？如果上述問題你都沒有一個肯定的答案，說明這樣的人才超過了彼此的預期。為了自己免遭損失，這樣的人才還是遠遠地看著好。
也要注重內部培養
無論是企業還是經銷商，人才來源方面，“空降兵”是個繞不開的話題。但老板們在用空降兵時，往往會犯幾個原則性的錯誤：1.挖資源的心態用空降兵。2.高額的待遇其實心有不甘，想立馬就要空降兵出成績，不懂得拿時間空間（就像女人生孩子也要十月懷胎，方可一朝分娩）。3.盲目地用空降兵所有的理念硬套現在的公司，完全不考慮自身的現狀是否適合。4.往往因為老板自己的原因，空降兵還沒融入，就陷入和老員工你死我活的對立。5.喜新厭舊，一味地對空降兵示好，忘了對老員工的關心、培養，不考慮老員工的感受。
某種意義上講，空降兵是新鮮血液，用空降兵的目的是要給我們帶來新的理念，提升企業的管理水平和業績能力，同時也是對老員工的激勵和給老員工帶來危機意識，使得整個企業管理團隊有質的提升，因此，家花野花并蒂香、墻里墻外同時綻放，才是老板用人和打造創新型團隊的目的。
留人難
適合的才是最好的
從某種意義來說，老板和員工更像是夫妻，而不是父母與兒女的關系，因此，老板在選擇用人上，還是要考慮適不適合自己的企業現狀，適合的才是最好的，適合的才能同心同德，彼此忠誠，走得更遠！
