現在有很多的企業都面臨著很嚴重的問題，那就是薪酬問題，不知道怎么解決薪酬管理的3大難點，那么，我們就來看下有什么辦法解決？
1、控制薪酬成本總量
薪酬是企業運營的一項重要成本，特別是對一些軟件開發、顧問服務等知識密集型行業，有調查統計顯示，這些企業薪酬成本占銷售額比重超過40%甚至更高，所以控制薪酬成本是各個企業內控體系的一項重要工作。
控制成本的第一步，要考慮公司到底應該按照什么標準設計薪酬總量？這是一個難點，對于一個集團而言，不同的事業部群體，不同的子公司，不同的發展階段，薪酬總量占比會有很大差距；同時，在設計薪酬總量時以什么樣的基數作為標準也是一個難題，是以銷售額？還是以毛利潤？或者薪酬占整個費用的比重？
其實，這一點的解決的方案，有個默認的比較規則，就是研究公司及同行業競爭對手的薪酬總量控制邏輯，然后：控制薪酬成本在一個合理的范圍之內，既要滿足公司當年經營指標的需要，同時還必須充分考慮到公司的發展。
2、制定各職位的薪酬
一個企業有沒有競爭力，關鍵取決于員工；員工有沒有競爭力，工資水平是核心影響元素之一。
一般來說，公司設計薪酬水平包括兩層含義，一層是要設計不同職位的薪酬水平，既要考慮到責任分工，又要考慮到職位等級，同時還必須要考慮到市場競爭力；但另外一個層面則是要考慮人的因素，如何將個人的能力水平與職位要求匹配？
解決不同職位類別、職位等級的薪酬設計問題，可以通過職位評估、調查等方式進行；而解決個人能力與職位要求匹配度問題，則是一個難點，僅僅依靠職位評估或者年度的績效評估是不能解決問題的，最好的解決方案是建立內部任職資格體系，通過設立不同的專業等級，對人的能力進行系統專業評價。
3、給員工調薪
調薪問題是今天幾乎所有企業都在面對的一個頑癥。如果公司沒有建立一個完善的、科學的、可操作的調薪機制，員工在進入公司一段時間后將陷入到由希望到失望，由失望到絕望狀態，當個人能力增長與薪水增長不能同步時，他們最直接的選擇就是“跳槽”，公司也會因此陷入人才頻繁流動的尷尬局面。
所有的公司必須建立一套標準的薪酬調整機制，而這方面，最好的解決方案就是結合員工任職資格體系，根據不同的工作內容，劃分不同的專業；根據職位人數和專業深度設定各個專業的級別；專業級別與薪酬級別對應掛鉤；為每個級別制訂行為標準；員工可以按照年度或者特定的階段劃分申請任職資格評審；組織任職資格評審，評審結果對應薪酬水平。
這樣，通過一套完善的個人能力評價機制，既可以令員工看到希望，激發員工的上進心，也能夠通過規范，使其對公司的未來和發展更有信心。
