要想設計出好的薪酬制度,你必須了解你的員工為什么而工作、如何才會努力工作。有打工經歷的老板,一般會相對了解員工的需求。
首先,員工是要有安全感,也就是說薪酬必須能夠給他基礎的保障,這個保障不一定是薪酬高低問題,比如合約、約定,都會讓員工感受到保障,有了保障才能在你這里安心工作。
第二、員工要有盼頭。也就是如果做的好,應該怎樣獎勵。而這一點恰恰是很多發品經銷商老板所欠缺的。大多數經銷商都不能給員工以盼頭。很多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計,根本沒有動力而言。
第三、要給員工以壓力。壓力可不是用管理來施加壓力,而是通過目標來施加壓力。筆者看到大多數經銷商都是通過管理來給員工施加壓力的。這是個錯誤的做法,正確的做法一定是通過設定目標、達成目標來傳導壓力的,并且要掌握好這個尺度。
第四、要體現努力的價值。其含義是,你設定的薪酬一定要與要達到的目標相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了,他們才愿意努力去做,所以考核要點一定要相應。你不能讓員工沒有方向,也不能對員工的努力視而不見。
第五、考核指標盡量量化。杜絕那種口頭承諾,什么好好干,干好了怎么怎么樣。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?員工會感覺到忽悠,有些經銷商老板本來也就是在忽悠,結果可想而知。
第六、要考慮實際管理中遇到的問題。比如,員工流動速度過快,則可以使用年終獎、工齡獎來鎖定。如果員工年齡比較大,在管理方法上無法改進,則通過目標設定來提高績效。如果地域性的員工普遍樂于自己創業,可以整合成事業合作伙伴等等。