虛擬團隊這個詞也許會令你有點摸不著頭腦，但實際上，你身邊就活躍著無數的虛擬團隊。在組織行為學的框架內，一般將由遠距離的成員組成、完成以知識為基礎的任務的團隊，稱為虛擬團隊。他們可能是咨詢顧問，可能是活動策劃師，也可能是專業技術人員。他們不是每天都會見面、在同一辦公室工作的同事，但他們可以通過因特網、電話或者網絡視頻與你進行溝通。他們好像是虛擬的，其實，他們是實實在在的。
虛擬團隊最早產生于軍隊之中，是為滿足組織快速協調各地區成員的迫切需要而產生的。隨著互聯網的日益普及，極大地改變了商品交易模式、消費模式、生產模式、金融運作方式、政府管理模式的同時，也改變著組織結構和組織行為。人們的工作空間被極大拓展，移動辦公和異地辦公日漸增多，而基于網絡進行工作和溝通以及管理的虛擬團隊也日漸流行。虛擬團隊以靈活多變為特點，以共同的項目工作為基礎，不一定依賴于一個看得見摸得著的辦公場所而運作，但同時又是一個完整的團隊，有著自己的運行機制。它的存在跨越了時間和空間的限制，與傳統團隊相比，虛擬團隊在許多地方都有革命性的突破，它使組織邊界變得更加模糊，其成員可以來自組織內部，也可以來自組織外部，但他們一起工作完成任務。2003年，導致全球30多個國家和地區400多人死亡的神秘病毒SARS在各地爆發后，世界衛生組織迅速聯絡來自中國、德國、法國、日本、新加坡、香港、英國等國家和地區流行病領域的13家頂尖實驗室，成立了非典型肺炎研究的虛擬團隊，SARS病毒的研究只用了3周時間就取得了重大突破。
虛擬團隊的出現，對傳統的組織形式和管理方法提出新的要求和變革，面對虛擬的成員，傳統的命令和控制方式已不再有力。小米成立三年時間里把銷售額做到了300億，他們認為管理是不信任員工的方式，認為只要找到一群最有能力和追求的員工，一切就是水到渠成。組織極度的扁平化，甚至網絡化，除了創始人有職務，其他都是工程師。在傳統企業中，這類趨勢也早已是暗流涌動。中國企業家中，教父級人物張瑞敏也在海爾進行了頗具未來感的改革，提出了管理無邊界，企業無領導的管理理念。我們發現，這些企業都強調經營而非管理，他們沒有固定的組織模式，組織結構、業務流程，甚至崗位系統完全柔性化，企業內的部門、員工呈現一種看似混亂不堪的網絡化協作，虛擬團隊非常活躍，人人依靠能力來定義自己的活動范圍，但卻不斷產出高績效。由于現代通信與信息技術的使用，大大降低了由空間距離帶來的工作障礙，距離和區位不再成為直接影響人們工作與生活的因素，組織可以動態地集聚和利用世界各地的人才資源，充分獲取世界各地的技術、知識、產品信息資源，這就大大拓寬了組織的人才來源渠道。而這些特征往往是創造一流業績的先決條件。
新競爭的時代，企業團隊的管理將何去何從？移動互聯網時代的公司，由于變化快，現場管理和臨機決斷的事宜太多，所以必須縮短決策半徑，組織必須扁平化。在《消失的組織架構超級節點化》一文中提及，人人都是核心，人人都不是核心，完全根據企業的需要，可以隨環境的變化而變化。企業部門間和組織內部的界限日益趨于模糊，大多數工作將通過虛擬團隊來完成。傳統經濟中這一問題比較容易解決，員工是組織的人力資源，他們和組織間是一種合同制的關系，良好的薪金、開闊的職業發展道路、挑戰性的工作都成為他們工作的激勵因素。在知識經濟時代，員工已經不再是人力資源，而應該是人力資產。他們所代表的無形資產在很多企業中已經遠遠超越了有形資產的價值。作為高價值的無形資產的代表者，他們可以輕易離開現在所處的團隊。對虛擬團隊的管理，我們無法先入為主地導入控制的概念，而控制和命令是傳統團隊管理的兩大法寶。虛擬團隊管理的核心問題其實是信任的建立和維系。最理想的是改變員工角色定位，就是把他們從勞動者角色轉為會員角色。作為會員，他們需簽訂會員協議，享有相應權利和責任，而最重要的是參與管理。
虛擬組織將是21世紀典型的企業模式之一，開拓了管理的新視野，同時也促使企業管理產生重大變革。對于一支卓越團隊，管理好像變得不再重要，只要給它們一個任務就好了！虛擬是無形的，而管理的轉型卻實實在在。誰能順利地實現這一轉型，誰就能在網絡經濟的新一波發展中占盡先機。如何找到最快的商業路徑，如何讓團隊有高漲的激情和高效的協作力，如何讓組織更扁平，產品更聚焦，這是當代管理經營的全新理念，這是未來經理人的答案，也是開啟通向卓越公司的鑰匙。
未來，企業的組織會走向虛擬化！
