工資和薪酬是永恒的話題，每個人都覺得自己得到的不是最多、最好的；每個人都想知道最多、最好的是什么樣子。如何設計薪生涯？盡管每個人的薪酬路線都不一樣，充滿了隨機性，幸運的是，它有規律可循。最重要的是，你得先弄清楚自己正處在什么樣的薪酬階段，投資期還是回報期？怎樣去投資自己，又怎么把投資收回？
工資的多種可能性
工資絕對不是我們價值的全部，但工資對每個人來說到底意味著什么？
中國財經評論家袁劍評論道：在中國，勞動力被當做一種純粹的自然資源在使用，他們既沒有集體談判工資的權利，更談不上在發達國家已經成為常規的各種社會權利(福利、保障等等)。
更有人撰文直擊企業和社會的痛處：對一個老板來說，只有給雇員以體面的薪水和尊嚴的待遇，你的雇員才會有歸屬感，才會為你創造更大的價值；對一個國家來說，只有占社會主體的打工者在維持基本生存之外仍有一定的余錢，這個國家才不必天天擔心經濟發展缺乏內需、缺乏后勁。
不過想提醒職場中各位的是，世界是平的地球上每個角落的人都參與到同一個平臺來競爭，英美經驗豐富的經理人流向日益崛起的印度和中國、經濟復蘇的日本、暴發戶一般的中東各國；日本、新加坡、中國的經理人外派至非洲、南美洲，外派到歐洲和北美。這樣的例子比比皆是。
我們在跨國集團里做事，同事是國際化的、發展機會是國際化的、困境是國際化的，薪酬也應該以國際化的視野來考慮。
與此同時，無論你是在國內競爭還是在國外競爭，關于薪酬這個問題，我想借用這樣一個觀點：歷史存在著多種可能性，我們不能被歷史的一小段過程所迷惑，而要在最大尺度的歷史范圍內考察一切。工資問題也和歷史問題一樣，我們需要最大尺度地從漫長的職業生涯去考慮。所幸的是，它有規律可循。
對我們而言，最重要的問題在于，你得弄清楚自己處在什么樣的階段，投資階段還是回報階段？怎樣去投資自己，又怎樣把投資收回？
初入職場的新人帶著寶貴的、未發揮的潛力，卻沒有可以直接交換成金錢的經驗、資歷。直到擁有了足夠豐富的經驗和業績為止，你將處在職涯的投資期。這個階段的工資，要看你的投資組合，包括付出的時間、習得的技能、知識、掌握的人脈、履歷每一項的產出綜合起來，就是你的投資回報。
此刻，你的職涯處在哪個階段？
你更喜歡接受什么樣的薪酬
藝術性人才淡漠疏離；有創造性和非傳統性，不愿為金錢奔波，看重穩定的收入；喜歡獨立創作，需要別人對他工作能力的信任；希望有寬松自由的工作空間，看重工作與休閑時間的自由性。對藝術型人才，最好采用基本薪酬、信任激勵和工休時間激勵。
常規性人才有責任心、忠誠可靠、偏好規范性管理，比較喜歡固定的模式，所以穩定的工作環境和固定的工休時間被他們看重；在沒有太多變動的工作中，公平就是他們所認同的激勵尺度。對常規型人才，最好采用工作環境、工休時間和公平激勵。
企業型人才善辯、精力旺盛、尋求娛樂、努力奮斗，他們對自己的工作能力很自信，渴望得到信任和賦予重任；追求自我價值，愛用金錢得失來評價自己的能力，更看重衡量能力的獎勵薪酬，而非基本工資；希望有豐富的業余生活，看重是否有充裕的休息時間。對企業型人才，最好采用信任激勵、獎勵激勵和工休時間。
調研型人才個性內向、大眾化、變化緩慢、對事物充滿好奇，喜歡個人的時間較多，看重工休時間；他們不能適應變化的事物，信賴穩定的工資；同時還擔心工作的安全性，需要勞動保護。對調研型人才，最好采用工休時間、基本薪酬和勞動保護。
實際型人才不講究、感覺遲鈍、謙遜、能持之以恒，長期在固定的工作環境下從事重復的工作，生活非常有規律，因而工作環境和工休時間是他們關心的大事；長時間的體力勞動，使他們更加看重身體健康，因而企業的醫療保健福利對他們有重要的意義。對實際型人才，最好采用工休時間、醫療保健福利和工作環境激勵。
社會型人才親切仁慈、缺乏靈活性，他們習慣固有的事物，這點與常規型人才非常相似。常規型人才第四個偏好是退休保障，他們對穩定性有莫大的需求，習慣于無變化的環境；社會型人才第四個偏好是信任激勵，他們很看重人與人的溝通，認為信任是交往的基礎，并能證明自己與人為好的能力。對社會型人才，最好采用工作環境、工休時間和公平激勵，與常規型人才的區別在于偏好信任激勵。
你所不知道的福利
思科公司有一項非常特別的福利項目，就是由一家醫療服務機構提供24小時的緊急醫療救助。保證員工可以在全球范圍內享受全天候的安全保障，服務內容甚至超出了醫療保險的范圍，包括急病和社會不安因素、人身意外等構成的危險等等，員工所遇到的任何問題都能夠通過打對方付費電話獲得幫助。
寶潔公司為所有因公務出差的員工提供全球差旅意外保險。在發生人身意外死亡的情況下，公司將賠償員工的直系親屬三倍年薪。
某數碼(中國)公司短期派駐外地兩年以內的，按月發放住房和生活補貼；超過兩年或明確調動，一次性給予安置費。
在ASP公司員工多余的帶薪病假可以轉發現金做獎勵。
