骨干員工是指那些已經能對自己的工作負起責任，且即將擔任主管、主任、班長等職位的員工。
畠山芳雄在其《培養部下的100條鐵則》中指出，骨干員工應該有必備的基本素質、提高職業技能的良好態度，以及不斷提高自身素養的能力。培養他們要從以下幾個方面著手。
1.傳達消息，匯報工作
當骨干員工從別人那里得到了某條信息，要把這條信息傳達給相關人員或同部門的負責人時，這個過程絕對不能出錯。除了傳達的內容不能出錯，在時機的把握上也不能有耽誤，不要讓別人聽到后質問：為什么那時不跟我說。
沒有及時傳達信息通常是導致傳達錯誤的根源。對方在的話就應該立即告訴他，不在的話就打電話告訴對方，或者讓對方幾點前打電話給你。
作為骨干員工在收到如糾紛、事故或顧客投訴等壞消息時，也必須保證及時匯報。出現糾紛時，采取的緊急行動越快越好，這樣損失就會減少，對方不會認為你們沒有誠意。但是如果善后處理不及時，金錢和信用這兩方面都會有很大的損失，這一點有經驗的人都知道。要養成及時匯報壞消息的習慣，這一點必須從骨干員工這個階段開始培養。要嚴厲地對他們反復強調及時匯報壞消息的重要性。
同時還要讓他們學會簡明扼要地向上級匯報工作。有的人在向上級匯報工作時，說了半天，也說不到點子上，抓不住重點。遇到這種情況，不要擺出一副不耐煩的表情，更不要問后來怎么樣了這樣催促的話，要先耐心聽對方說完，理清思路后問他總而言之，是不是這樣的？得到對方肯定回答后，再告訴他匯報工作的正確方法。如果你不這樣，可能會導致他以后推遲向你匯報的時間甚至出現不匯報的情況。
有的人說話不得要領，這是因為他們不懂得表達的方法，有的人會因為緊張而說不出來，要真正讓部下匯報得簡明，就要改變對方。首先就要現場施教，一副不耐煩的樣子是指導者最大的敵人。有的人只要是向上級匯報工作，就會精神緊張頭腦混沌，無法整理自己的思緒，所以才會說話沒有重點。因此指導者要告訴他在匯報之前預先想好自己要說的話，并用筆寫下來，做好充分的準備。
同時還要教導員工，匯報工作不要混淆事實和自己的推斷，要把這兩者清楚地分開。如果匯報人說話讓對方分不清是事實還是他自己的推斷，就可能做出錯誤的判斷，導致公司遭受損失。
很多人在說話時會加入自己的主觀意愿。當你期待某件事情實現時，就會戴上有色眼鏡，按照自己的愿望進行解釋，從而背離事實。年輕人往往容易犯這種錯誤。
所以指導者要指導對方先整理好事實并全部說出來之后，再闡述自己的意見、判斷及推斷，要讓他們養成這種表達習慣。
2.杜絕問該怎么辦，讓他說出自己的想法
有的人雖然已經不是新員工，但還是總問上司怎么辦之類的問題。此時上司絕對不要馬上回答，而應該問他：你是怎么考慮的呢？先說說你的想法吧？因為骨干員工應該對自己負責，工作中要有主見。
當部下問你該怎么辦呢，我們告訴他要這么做、要那么做。對方會感謝我們，并按照我們說的去做，但就不會用自己的頭腦思考問題了，從而漸漸地喪失了思考能力。
3.給他目標并讓他想辦法成功
培養新員工的基本方法中有一種是示范法，而培養骨干員工的基本方法是委派法。
委派法的根本所在就是讓他獨立思考解決問題的方法，并允許他犯錯誤。通過自己的思考和行動取得成功，或是發現進展不順利的原因而改變做法，工作就變成了自己面對的東西。
當然，這里所說的委派不是指把工作全部交給部下，自己什么都不管。而是先給他一個目標，規定什么時候進展到哪里，并讓他找到實現目標的方法。沒有確定目標就把工作委派給部下，對方就會敷衍了事，導致工作結果不盡如人意。
如果你覺得部下自己能找到方法并能實現目標，但是他一旦做錯就會造成不可彌補的損失，那么就給他一個大致的方向。如果你覺得他不會出錯，那么給他一個目標就可以了，其他什么都不要說。但是此時指導者必須注意一點，不要武斷地推斷對方的能力，一定要試探一下對方：你覺得應該怎么做？看看對方對這個問題的處理能力。要給他留一些發展的空間，絕對不要全部都教給他。
