科學的獎勵應遵循如下幾項原則：
1.具體性。即對具體的人和工作獎賞，應使人們明白為何得獎，怎么才能獲獎。
2.及時性。什么時候做出成績就什么時候給獎，這樣能因老板及時關心員工的工作而激發出持久的工作熱情。
3.廣泛性。獲重獎的人畢竟是少數，大批認為自己應該得到而沒有得到的人會感到喪氣。小規模的象征性的獎勵是積極的慶功表彰目標，不應該成為爭持的焦點，所以應盡可能的擴大獎勵范圍。
4.經常性。定期的獎勵往往會失去作用，因為人們可對它做出預測。不可預期的間歇性的獎勵效果會更佳，人們為了經常得到獎勵，會時時努力工作。
5.關心性。純物質刺激，其作用終難持久，而當管理者用寶貴時間關心下屬，它應成為強有力的手段，關心比獎勵本身更為重要，這也就是常說的更有“人情味”。
6.多樣性。物質獎勵以外還應有精神獎勵，如給予榮譽稱號，承認人的個性、自立性，給創新工作予以保護，提拔擔任更重要的工作，給機會深造等等。
7.公開性。秘密獎勵易產生神秘感，增加相互間的猜疑，影響工作的積極性和團結，并且獲獎者不能作橫向比較，只能作自我縱向比較，不易造成力爭上游的氣氛。
8.合理性。論功行賞，功大獎高，功小獎低，有大貢獻的給予重獎，這樣能鼓勵人們盡力做出更大的貢獻。如果獎勵不當，小功大獎，大功小獎，倒不如不獎。
與獎勵實施時的隨意性相反，獎勵并不象老板們想象得那么簡單，也并非所有的獎勵都能起到好的效果，發揮正向的作用！真正有效的獎勵不僅能激勵員工，還具有行為認可、導向和強化作用，企業的行為、習慣和文化，也就是在這種不斷的認可、強化過程中形成的。
美國管理專家米契爾·拉伯福在其著作《世界上最偉大的管理原則》中，總結出在獎勵員工方面最常犯的十大錯誤，它們是：
1、需要有好成果，但卻去獎勵那些看起來最忙、工作最久的人；
2、要求工作的品質，但卻設下不合理的完工期限；
3、希望對問題有治本的答案，但卻獎勵治標的方法；
4、光談對公司的忠誠感，但卻不提供工作保障，而是付最高的薪水給最新進或威脅要離職的員工；
5、需要事情簡化，但卻獎勵使事情復雜化和制造瑣碎的人；
6、要求和諧工作環境，但卻獎勵那些最會抱怨且光說不干的人；
7、需要有創意的人，但卻責罰那些敢于特立獨行的人；
8、光說要節儉，但卻以最大的預算增幅，來獎勵那些將他們所有的資源耗得精光的職員；
9、要求團隊合作，但卻獎勵團隊中某一成員而犧牲了其他人；
10、需要創新，但卻處罰未能成功的創意，而且獎勵墨守成規的行為。
這(zhe)十種(zhong)獎(jiang)(jiang)勵(li)方式在(zai)企業中并不(bu)(bu)(bu)少見(jian)，不(bu)(bu)(bu)但不(bu)(bu)(bu)能起到應(ying)有的獎(jiang)(jiang)勵(li)效果，反(fan)而會帶(dai)來不(bu)(bu)(bu)良(liang)后果，造成一部分員工(gong)的工(gong)作情緒消極，心里不(bu)(bu)(bu)平衡，怨聲(sheng)載道；這(zhe)樣的獎(jiang)(jiang)勵(li)無異于飲鴆止渴。
