未來屬于有能力根據變化同步作出變革的組織，而要想讓適應能力深入組織的骨髓，我們就需要打破現有的僵化而遲緩的官僚體系，重新設置每一個管理流程，這樣它才能夠激發（而不是阻撓）突破性思維和無情的試驗。幸運的是，飛速發展的技術手段能幫我們做到這一點。
但當涉及到扼殺官僚體系的時候，大多數領導者依然在剪裁一些邊邊角角。他們扁平化了正式的層級結構，但并沒有徹底消除它。他們大肆慶賀賦權運動，但并沒有放棄自己的特權。他們鼓勵員工多提意見，但拒絕采納“員工自主選擇領導”這個建議。他們在企業上下部署了各種協作工具，但并沒有給予員工權力，砍掉過時的戰略或僵化的流程。換句話說，許多公司都在譴責官僚體系，但其實并沒有廢黜它。
為什么呢？首先，像我們所有人一樣，他們是“先例的囚徒”.我們大多數人都是在一個模板里刻出來的不同組織內或周圍長大的。在這些組織……
·大領導任命小領導
·官銜越大，權力越大
·高級管理人員設定戰略
·每個人都向老板匯報工作
·任務都是上級分配的
·給誰行賞，管理人員說了算
·薪酬與職位高低高度關聯
·晉升是衡量成就的尺度
·自治權受到嚴密控制
這就是大多數學校、宗教組織、政府機構和企業的管理模式。難怪大家很難想象已經有一些公司擺脫了這一切。比如，在先進材料技術的領導者戈爾公司（WLGore），員工可以選擇他們自己的領導；在全球最大的番茄加工商MorningStar公司，你看不到一丁點正式等級結構的遺跡；中國家電制造商海爾公司（Haier）最近把自己裂變為2,000個高度自治的利潤中心；在紅帽企業軟件公司（RedHat），每位員工都可以通過一個開放的創新流程來塑造企業戰略。
我們正在積極研究官僚管理體系的替代性模式，不僅僅是空想，還要把它們創造出來。誠邀您加入MIX公司主辦的“打碎管理體系黑客馬拉松”（BustingBureaucracyHackathon），讓我們一起消除那可惡的管理稅吧。（財富中文網）未來幾十年，只有那些能夠緊緊跟隨變化本身，迅速同步做出改變的組織才能生存下去。
今天，似乎沒有多少組織能夠一下子提前好些年做出改變。要想讓適應能力深入組織的骨髓，我們就需要重新設置每一個管理流程，這樣它才能夠激發（而不是阻撓）突破性思維和無情的試驗。創新需要變成一種本能，一種內在沖動。“員工”需要在經濟上依附于組織，非常聽組織的話，像這樣的觀念將不得不被拋棄。
目標：讓主動性、創造性和激情在工作場所蓬勃迸發，讓職業和副業的分割線消失。
要想讓這一切成為現實，官僚體系就必須滅亡。為什么呢？因為官僚體系……
·增加開銷--官僚體系建立了多層次結構，數以百計的管理人員把時間花在了管理其他管理人員上面。
·產生摩擦--官僚體系迫使新創意不得不接受多層級審查，造成嚴重滯后。
·扭曲決策--官僚體系給予高級主管過多的權力，而這些人往往會把資源投資在舊的流程上面。
·錯配權力--官僚體系獎勵那些政治手腕高明的人士，而不是最有能力的領導者。
·打壓異議--官僚體系創建了不對稱的權力關系，使得下屬很難暢所欲言。
·誤導競爭--官僚體系鼓勵個人角逐晉升機會和政治優勢。
·阻撓創新--管理體系過于看重經驗，歧視超常規思維。
·束縛主動性--官僚體系給冒險行為設置了重重障礙。
·抹殺細微差別--官僚體系集中了過多的決策權，并要求所有人遵守統一的規則和程序。
官僚體系通過所有這些方式征收一種“管理稅”（management tax）。就像動脈斑塊一樣，它基本上是無形的，但它的危險性并不會因此而降低一絲一毫。為了避免這種管理稅，我們需要設法采用一種“免稅”的方式獲得控制，協調和一致性。值得慶幸的是，信息技術可以幫助我們做到這一點。
現代官僚體系出現在一個信息主要以紙張承載，傳遞成本極其高昂的時期。以控制范圍狹窄為特征的傳統層級結構恰恰就是對這個問題的回應。在這種結構下，10個左右的下屬把信息上報給一位管理人員，后者隨即匯總這些數據，然后沿著指揮鏈進一步向上推送。在這種“鞏固和升級”的模式下，身居高位者確實知道得更多。
受到挑戰時，身居高位的人往往會捍衛自己根據數量更多的知識做出的決策（無論他們的決策是否真的有事實根據）。這些人通常具有長期的工作資歷，進而能夠聲稱自己比下屬更有經驗--這是另一個為自上而下的決策機制辯護的理由。但現如今，拜信息技術所賜，信息可以很容易地存儲，共享和定制。通信和信息技術每前進一步，為官僚體系辯護的理由就會減弱一分。
