隨著社會快速的發展，現在我們身邊的打工的幾乎全是80、90后，這些人大多數都是獨生子女，很多的年輕人也都是獨特的性格，非常的不好溝通，而且也有自己的理解和判斷。對于管理他們是非常的困難，那么我們來看下經銷商管理年輕員工有哪些話不能說？
他們強調民主，講究公平，喜歡快樂工作機制，但反抗意識同樣比較強烈，一旦溝通過程中被觸犯，便很可能以消極怠工、 當面沖突甚至辭職的方式對抗以下五種溝通方式是雷區，經銷商若想做好80、90后管理，定要熟記于心，避免觸雷。
一本正經的說教
相比前輩而言， 80、90后員工具有更明顯的反叛精神，他們對傳統、 守舊、 說教式的溝通方式極為反感。
打個簡單的比方：他們看著周星馳的 《大話西游》長大，當你一本正經、 苦口婆心地開始說教時，他們腦海中已經浮現出了一個滑稽可笑的唐僧形象， 當你還在堅持絮絮叨叨時， 他們已經聽不到任何你所表達的含義， 只會覺得有一只蒼蠅在繞著他們的腦袋 “嗡嗡” 飛舞， 其實他們心里很想像 《大話西游》 中的孫悟空一樣， 伸出手來去拍打那只蒼蠅。
不過又清醒地意識到不能那樣做，但是他們會在一瞬間覺得這個場面很滑稽，而你則是滑稽的主角——唐僧。如果你看到他們笑了，別高興得太早，那可不是他們對你一本正經的說教有了化學反應，而是完全神游天外。
矜持、 含蓄、 繞彎子
80、 90 后從小就是家庭的核心，父母和長輩在費盡心思為他們創造良好生長環境的同時，也大多要求他們有什么說什么，盡最大可能探知他們的所思所想，對他們的需求也是盡量滿足，生怕因疏忽了一絲一毫而讓望子成龍的美好藍圖崩塌。
對80、90 后自身而言，更多家長習慣于用封閉式的問句來了解自己，自己只需給出回答即可，至于回答的結果倒是漠不關心，反正家長自然會理解甚至遷就。
這樣的成長環境就導致了職場溝通的一些現象，領導表達稍微含蓄點，他們就會覺得云山霧罩。他們不能理解“非常重要”、“高度重視”等模糊形容，也分不清“馬上去辦”和“抓緊時間去辦”的區別，更聽不懂“你看著辦”背后究竟是領導對他的信任還是不滿。
這種 “故弄玄虛”的溝通方式，經常會使他們頭昏腦脹，甚至產生“爺不想再受你這氣”的想法，提出辭職。
工作匯報后沒有反饋
80、90后員工自尊意識強烈，渴望自己的勞動成果得到別人的尊重，但職場中某些領導看上去“高高在上”的姿態著實讓他們受不了，要求下屬及時匯報工作卻不給予任何反饋的做法更是其中的典型。下面以一個案例來進行心理活動
某銷售部張經理要求員工每周五晚上 10 點前將本周的工作總結和下周的工作計劃發送給他。起初大家有些不習慣，但張經理在會上振振有詞地說：“這是過程管理的重要方法，也是督促大家做好自我管理的有效措施，一定要做。”大家也就二話沒說，開始執行。
最開始的幾周時間，張經理還會在每周一以單聊的形式對每個人的工作情況提出建議，但后來就慢慢地松懈了，大家提交的內容如石沉大海，搞不清張經理究竟看了沒有。
因為得不到反饋，這項工作看似越來越沒有意義，業務小李就自作主張不再匯報。兩周之后，張經理開會時針對此事點名批評了小李。
“我們每周都交，你都不看，再提交還有什么價值？”小李當時就跳了起來。
“你怎么知道我沒看？”張經理慢條斯理地回答。
“那你說說我最后一次提交的內容是什么？”
張經理被噎住了，頓了頓說：“你是我的領導嗎？要檢查我的工作嗎？”
小李狠狠地瞪著張經理，蹦出幾個字：“官僚！我不干了！” 然后轉身離去。
相信這樣的事情在身邊不少吧？可能你也這么干過吧？同樣的事情，如果發生在60、70后員工身上，倒也無妨，他們已經習慣了這種溝通方式，并且無論是否要提交總結和計劃，他們都會做好自己的工作安排，完全能夠應付領導的突然檢查，如果氛圍比較放松和安全， 那么稍微懈怠一些也會感覺挺自然。
但是 80、90后員工對沒有反饋的事情非常反感，他們會下意識地將自己匯報后得到的反饋與自己的被尊重程度聯系起來，他們并不認為你職位高就擁有漠視他們勞動成果的特權。若是匯報后沒有得到有效的點評和反饋，在他們看來，匯報工作就沒有價值， 相當于無用功。
不關心員工意見直接做決定
60后進入職場，他們懷揣的是“革命同志一塊磚，哪里需要哪里搬”的工作態度 所以對于參與決策這樣高端的事情，如果不是領導要求，自己根本沒有想過可以參與。
70后進入職場，他們秉承的是“是金子總會發光的”職場理念，所以在工作決策上他們渴望參與，并積極爭取，一旦有機會便會努力釋放自己的價值。但如果領導已經拍板， 那也可以接受。
80、90后員工進入職場，他們的心理預期是“船上的每一個人都有權利了解船要開往哪里”，所以他們對于工作決策的參與積極性也是非常高的，并將其視為工作中的基本權利。
再細分下來，80后在遭逢上司沒有征求意見便做出決定的時候，會有強烈的消極情緒，但不會表露出來，不過私下的抵制行為大概是少不了的；而90 后遇到這樣的事情，恐怕當場就會把情緒掛在臉上，溢于言表，個性強一些的或許當場就會提出質疑。
80、90后員工會有情緒反抗并不一定是由于決策不合理，更多是因為沒有參與到決策過程中來。據零點集團的一項研究顯示，90后在家庭消費領域已經擁有了超六成的決策權，即使是房子、車子等大宗消費，決策權也在三成左右。
習慣了民主決策氛圍，當遇到領導不征求自己的意見便自作主張時，他們自然是不舒服的，如果影響到了他們的利益，抗拒風險會繼續加大。
以權壓人的溝通方式
在組織管理中，上下層級架構是推動團體和諧穩定發展的重要保證。但管理者將職務當成資本、以權壓人的現象并不少見。這部分管理者習慣頤指氣使，容不下下屬對他們的半點不恭，也不允許有人挑戰他們的權威，仿佛在這種行為中可以滿足自己的成就感，但在領導面前，卻又溫順得像一只波斯貓。
其實以權壓人的溝通方式對哪個時代的員工來說都不是好方法，只會引起反感。過去這些方法之所以會有一定的效果，主要是因為確實有不少人非常在意自己的工作，擔心失業，因此，即使是60、70后的職場前輩，也大多會有反抗情緒，不過表面上還是會服從。
80、90后可不管這一套，他們的主動離職率本來就很高，更何況受到這樣的待遇呢？他們碰到這樣不對等的溝通方式就好比是火苗遇到了汽油，結果定是熊熊燃燒。
誠然，80、90后是一群個性鮮明的年輕人，但并非外界所說的那般一無是處，他們有思想、有勇氣、有干勁兒，只是成長于新時代，他們的表達方式還不能完全被上一代理解而已。老板應該嘗試著站在這群年輕人的角度思考問題，充分挖掘他們的優勢，幫他們找到自己的價值感，同時敏銳洞察他們的禁地，避免觸碰。你給他們創造一個適宜成長的空間，他們也定會幫你打造另一片天地。
