自從90后成為職場大潮的主流群體，招工難、管理難、流失率居高不下就成為企業和經銷商不得不面臨的三大難題。不過，也有部分企業和經銷商表示，90后的積極性和創造力是其他員工所不能及的，畢竟時代在進步，老一輩也要順應管理變化趨勢，及時做出有效調整，并采取適當手段迎合90后的性格特點， 才能將他們隱藏的爆發力轉化成生產力。
深度溝通，充分了解員工潛能
新時代和新文化背景造就的 90 后有著讓人印象深刻的朝氣和創造力， 這一個性化差異明顯的新生代被不少意識超前的管理者所青睞。他們認為，90后的優勢絕不僅僅局限于外在表現的那些閃光點，通過各種方式深入挖掘90后員工的潛能，能夠大大提高工作效率，縮減用工成本。
90后員工入職之初，除了常規的產品信息和團隊發展史普及，不少注重文化建設的企業和經銷商也會安排老員工對其進行團隊文化培訓。上海綠佳飲料食品有限公司經理袁玉川表示，在這個過程中，培訓老師的選擇非常重要，最好同時擁有曲折的經歷和成功的經驗。如果新員工能夠對團隊文化產生強烈認可，則可以大大提高其工作積極性和熱情。
“新生代喜歡鮮活的氛圍，我們會舉辦三國殺等桌游活動，一方面加快新員工融入團隊的速度，另一方面從游戲中挖掘新員工的潛在特質，努力發現每個人身上的亮點，并盡量提供適合其發展的平臺和機會。”杭州優能達食品有限公司總經理沈德忠說，“平臺和機會直接影響到員工后續發展的成長速度。”
“如果想進一步了解90后員工，并且現實條件允許，那么可以嘗試做一次家訪，因為家庭環境對員工的個人素質有著至關重要的影響，借此可以更全面了解員工的性格特點及家庭對員工的牽制力，以此判斷員工可能會對公司帶來的影響。”著名經銷商問題研究專家潘文富表示，為保險起見，這種措施最好在錄取前就實施。
凝聚團隊，增強90后歸屬感
參與感和歸屬感是員工工作最大動力，人性中最強烈的欲望是成為舉足輕重的人，最根深蒂固的本性是想得到認可和贊賞，這些對于強調自尊心的90后來講尤其明顯。他們看重企業工作環境和團隊合作氛圍，更看重自身價值的實現和發展空間，這就要求管理者從多角度出發，為更好地駕馭90后新員工做好準備。
潘文富認為，管理者一定要給予90后員工專屬的私人空間，如桌子、柜子等物品，雖然是很微不足道的細節，但卻會強烈激發他們的價值感和歸屬感，這是調動工作積極性的先決條件。
除了盡量滿足90后員工對工作環境的心理需求，不少企業和經銷商也表示，90后員工對團隊氛圍的要求似乎更加挑剔。
沙溝香油有限公司大區經理孫國慶表示，90后員工的自主意識比較強， 管理者應嘗試與他們建立哥們式的關系，采用率性而為的管理方法， 而非從上至下的垂直領導，在允許范圍內賦予90后員工按照自己思路去嘗試、去創新的權利。
這和惠發集團品牌營銷總監臧奕凱的觀點不謀而合。“90后員工喜歡工作并玩著的生活狀態，薪水并非排在求職的篩選首位，反而工作氛圍和歸屬感成為他們的首要參考因素。”臧奕凱表示，惠發集團在產品創新、包裝改進、活動策劃執行、企業短片制作等方面會充分鼓勵員工參與其中，集思廣益，既能激發員工的參與感和成就感，又能不斷營造鮮活的氣氛，吸引新員工快速融入。
同時，也有不少團隊管理者表示，僅僅為90后員工搭建平臺只能隔靴搔癢，不能從根本上解決管理難題，癥結的根源在于管理者本身。“時代在進步， 90后的創新意識和激情遠遠高于上一代，也一定會超越上一代，要想和90后組成和諧團隊，就必須在價值觀、興趣愛好等方面跟進潮流，比如90后喜歡研究星座，管理者可以嘗試了解這些從未踏足的領域，主動迎合90后，創造盡可能多的共同語言。”沈德忠說道。
循序漸進，逐步提升綜合素質
90后野心勃勃，但整體而言經驗不足，所以在正式進入角色之前，還需要經歷一個過渡時期的磨煉，并通過后續一系列的管理措施幫助其不斷成長。
建立職位過渡期。每一個職位都需要經歷職業素養的積累階段，業務崗位尤其如此，正所謂 “磨刀不誤砍柴工”,就是這個道理。
對此，潘文富認為，業務人員第一個月最好不要進入市場，因為自身對溝通技巧和產品信息還不夠了解，況且90后本身年輕氣盛，在雙方溝通出現不對稱時很容易得罪客戶，管理者可以安排新入職的 90 后在倉庫熟悉環境，一方面促使其對產品信息有一個全面的掌握，另一方面在這個過程中進一步判斷其工作能力。
“我們的團隊都是90后， 員工入職之初，我會安排他在各個部門進行輪崗學習，并最終確定最適合他發展的部門和崗位，最大可能地將每個員工的優勢放大。” 徐州楊伍商貿有限公司總經理楊伍這樣說。
積極傳遞正能量。90后員工適應工作節奏后，便可嘗試涉及本職工作。海南新大食品有限公司深圳大區經理耿赫認為，師父帶徒弟是最常規卻最有效的方法，不過要求師父充滿正能量，因為90后員工自身定位還不明確，情緒波動比較大，很容易受到外界的負面影響。湛江市雷州興業商行總經理陳曉航也同意耿赫的觀點，并進一步補充，前期接觸市場最好帶領新員工拜訪銷售業績較好的典型終端，在了解市場的同時，也給予新員工拓展市場的信心。
袁玉川表示，為減少90后員工市場操作的出錯率，團隊最好在此之前進行一對一或者多對一的實戰模擬，針對客戶可能出現的各種問題逐一突破。
融入團隊競爭。90后是充滿斗志和榮譽感的一代，以恰當的方式建立競爭機制可以快速提高其成長速度。
淄博家簡成廚商貿有限公司總經理王永遠介紹說，公司管理采用分組模式，每個組包含三個人──業務員、配貨人員和司機，并均承擔產品銷售工作，根據每月業績進行優、良、差的等級排名，并分別采取獎勵 500元、300元和扣款200元的獎懲措施。90后入職之后很快便會納入組內， 不僅能向組內同事學習專業技巧，更能在競爭機制下充分發揮積極性， 加快自身成長。
無獨有偶，沈德忠也采取了類似的管理措施。“通過分組可以幫助 90后找到超越對象，使其看到自身的成長機會和發展空間。”沈德忠進一步說道，“現在也在嘗試為每個分組配備導師，90后員工和導師進行雙向選擇，以半年為期限進行業績考核并張貼英雄榜，激發員工的榮譽感和斗志，之后再重新進行洗牌組合。”
90后逐漸成為職場應聘的主流群體，管理者一邊感嘆他們個性鮮明、創意十足，一邊又苦于找不到與之 “和諧相處”的突破口。對此，有經銷商認為，只要有足夠的耐心傾聽90后的心聲，多站在新生代的角度思考問題，以員工的利益訴求作為團隊管理的核心點，90后員工的管理難題自然迎刃而解。
