在美國，許多知名的家族大企業于上個世紀陸續轉為公眾企業（上市公司），聘請職業經理人替代原先的家族第二代、第三代負責管理企業，創業家族只保留部分股權（有的連股權也悉數出讓），實現了所有權與管理權的分離。
而在歐洲一些工業化國家和日本，家族企業仍然頑強地生長和繁榮著。研究表明，家族企業不僅壽命更長，而且比非家族企業具備更大的利潤驅動力。
《家族企業治理：矛盾中繁榮》一書出自三位知名的家族企業研究專家：美國“家族企業咨詢集團”總裁艾米·舒曼，成長于家族企業的顧問斯泰西·斯圖茨，美國西北大學凱洛格商學院家族企業中心教授兼主任約翰·L·沃德。
此書試圖揭示家族企業治理的有效經驗，特別是家族企業恰當高效完成代際傳承的做法——而這恰恰也關系到改革開放后中國國內許多創業型民營企業，當下因二代、三代接班而最為關心的現實難題。
家族企業相比上市公司的制度優勢在于，目光更加長遠，因為執掌企業的創業企業家或其接班者都非常看重把企業延續到子孫后代使之繼承衣缽，因而在管理層和經營舉措上更具穩定性。需要注意的是，這僅僅是理論上的制度優勢，如果家族企業在完成某次代際傳承后陷入兩方或多方家族成員的內斗，所有的穩定性因素都將化為烏有，親緣溫情都將在利益沖突面前喪失殆盡，企業則可能以更快速度滑向傾覆。
這也意味著，家族企業實現繁榮的根本原因并不在于本身的結構，甚至而言，家族企業從來就面臨“家族”和“企業”兩個方向的潛在沖突，前者的要素包括，無條件接受（血緣、親緣關系決定繼承權的有無及順序）、股份及收益分配的平均化傾向、溝通方式偏重情感等；后者的要素則包括有條件接受（能力至上）、股份及收益分配的績效公平原則、注重競爭，偏重理性和邏輯等。
很多家族企業在代際傳承時遇到傾覆危機，是因為放棄了“并重式”法則。要順利完成傳承，無論是將交出掌控企業權力和權威的上一代，還是接班成員及其他繼續以股東、經營管理層成員身份存在的家族其他成員，都需要理解家族企業所獨具的四個重要特點：獨特的時間取向、復雜的繼任者困境、內部驅動戰略、永恒的價值；以及家族企業從第一代傳至第二代，再傳到第三代、第四代通常會出現的融合困境，就可能激發矛盾的各自相應問題提前做好理念引導和制度建設。連續地跨代經營是大多數家族企業的至高目標，應將此轉化為企業章程（家族章程），培養出悖論管理容量和能力。
