曾經有位記者到惠普公司的一家工廠采訪，看見一名員工在車間工作時汗流浹背，問他：“為什么不把電風扇向自己吹而朝機器吹。”這名工人極自然地回答：“機器必須保持清潔衛生，避免蒙上灰塵而縮短壽命，所以電風扇要朝機器吹。”這個極平凡的小故事，顯示出這家企業員工與公司已經心心相印，融為一體。人才是企業最寶貴的財富，只有使員工與企業心心相印，才能留住優秀人才，保持企業永盛不衰的競爭力。本文將以M化工集團為例，講述企業如何建立人才保留及員工離職預防機制，將離職的苗頭扼殺在搖籃之中。
事業留人—
為員工創造更好的發展前景
M化工集團是一家以能源、化工為主業，以房地產、環保為輔業的大型化工集團，隨著集團的不斷發展壯大，如今已擁有23 家子公司，員工的人數從幾百人增長到了幾千人。如何建立一套長效機制，保留企業人才，特別是核心人才，早在兩年前就列入到M集團人力資源管理工作的重點項目中。兩年來，通過開展一系列的人才保留激勵工作，取得了較大的成效，2006年榮獲“中國行業十佳雇主企業獎”，2007年榮獲“中國人力資源管理杰出企業獎”。
企業的競爭就是人才的競爭，這個命題在涂料行業顯得尤其突出。國內有份量的涂料企業屈指可數，企業的渠道和終端競爭都非常激烈，在這個行業內稍微有點名氣的人才很容易被其他公司看中并挖走。M化工集團人力資源中心有這樣一項考核指標，即季度離職率≤3%，主動離職率≤2%；同時M化工集團還制訂了多項政策，以保障人才的良性發展，透過這種機制，不但培養了人才也留住了人才。
■ 競聘通行證。集團每年對核心團隊進行人才認定，頒發核心團隊成員證書，增加核心團隊的榮譽感。并對關鍵崗位全部實行競聘上崗，凡是擁有核心團隊證書的人員享有資格審核通行證，可以在同級或高一級任何性質（管理、技術、營銷）的職位直接進入競聘面試階段，參加答辯。
■ 職業發展建議。對于核心團隊人員，公司由人力資源中心牽頭，每年12月對所有核心團隊成員面談一次，并給出書面的新一年職業發展建議，經總裁審批后每年12月20日前發布。
■ 自由轉崗。對于在公司服務滿三年的核心團隊人員，在崗位有空余、同時原崗位又有合適接班人的情況下，可以選擇去其他同級或低級崗位工作，即使這些新的職位和他過去的經歷沒有任何關聯。人力資源中心在每個考核季度最后一個月20日前篩選出可自由轉崗的職位，經總裁審批后發布。
■ 外派發展。集團選拔優秀人才外派到子公司任職董事或部長、總監、副總經理、總經理，根據外派人員的業績和所在公司的效益，集團將授予優秀外派人員一定比例的所在公司股權。
■ 創業支持。公司成立專門的創業基金。只要在公司工作滿3年以上的核心團隊成員，公司都鼓勵他們申請創業基金。通過審核的創業計劃書，公司會給其投入不低于100萬元的創業基金，與員工的智力和技術共同新創公司，集團公司在新創公司所持的股份為80%，創業員工在新創公司所持的股份為20%，并擔任首席執行官。
人的需求是無止境的，只有通過長效的事業發展機制才能真正留住人才，讓人才感覺到在這個企業是有希望的，他就能用心去工作，以獲得自己的發展。
機制留人—
讓員工與企業共同成長
事實證明，沒有哪家企業的人才是可以拿來就馬上使用的，人才與企業必須有一個文化融合的過程。我們多數時候對人才期望太高，索取太多，一找到人才就希望馬上見效，但實際上不是拔苗助長就是未老先衰。M化工集團經過多年的總結和實踐，通過培養人才與企業共同成長和引進高管團隊同步進行，使得整個企業的人才隊伍呈現良性發展的趨勢。從公司創立至今，有從國內知名大企業引進的人才，也有從一線工人培養出來的骨干；有從生產工人做到子公司總經理的員工，也有基層營銷員做到事業部總經理的員工，這些人在企業中的現身說法，對人才的觸動無疑是巨大的。
■ 招聘與配置。在招聘方面，集團所有崗位都是遵循先內部招聘、再社會招聘的原則，以便為員工提供更多的晉升機會。集團在人才選拔方面，采用筆試、面試、人才測評和集體面試相結合的方法，確保看人不走眼。對新招職員組織參加初試、人才測評和面試，對新招經理級以上干部還必須三位以上錄用管委會成員面試，半數以上評委同意才可通過。在人才錄用方面，重學歷更重能力，重資歷更重業績。優先考慮內部招聘的策略降低了員工的離職風險，招聘時的嚴格考察確保招進企業的員工都能和企業文化相適應，且能很好地勝任工作，這樣就從源頭上控制了員工的離職風險。
■ 培訓與發展。人力資源中心建立了實用完善的培訓體系、編制專項培訓預算、制定具體的培訓目標，全面推進培訓工作。在員工發展方面，制定管理和技術兩條發展線路。管理方面可按普工、職員、主任、經理、總監、總經理、總裁的線路發展；技術方面可按普工、技工、技術員、助師、工程師、高級工程師、主任工程師、總工程師的線路發展。兩條線路可交叉并行，同等級別的管理人員和專業技術人員，享受同等的福利待遇。人力資源中心還通過人才測評、個人培訓需求調查、公司對崗位的要求等三個方面來幫助員工制訂職業生涯規劃、組織相關培訓，保障員工與企業共同發展。2005年集團與中山大學合作舉辦了MBA 班，30多位集團干部參加了為期兩年的學習；2006年組織了人力資源年會、財務年會、營銷年會，通過外請講師和內部研討的方式開展集訓，每次集訓均超過10天，通過系統的培訓提升了員工的能力。
■ 績效與激勵。利用卓有成效的績效管理，做到能者上、庸者讓、無能者下，甚至是績效提升速度跟不上企業發展速度的，也要根據強制排序、末位淘汰的原則予以淘汰。人力資源中心全面推行了績效管理和激勵機制，堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合，強化結果導向，注重行為控制。集團還將逐步加大了績效工資的比例，綜合考慮短、中、長期激勵來穩固員工和企業的緊密聯系。
M化工集團人力資源中心通過建立一系列的人力資源管理機制，為員工創造了成長的平臺，提供了激勵的動力，使得員工能夠和企業長期共同發展。
感情留人—
維系和諧的員工關系
留人要留心，工資福利固然重要，然而感情的融洽尤為重要。人是重感情的，在平日里能將員工當作自己的親人，時時處處多一點關心，當企業需要的時候，他們也就會盡己所能，不會輕易離職。M化工集團一直倡導親情文化，要求對經營管理委員會成員必須直呼姓名而不是職位，重大活動要邀請家屬參加，使得大家感覺在一個大家庭里生活，工作的全部變得不僅僅是工作，還有情感。
■ 企業文化。集團頒布了《營銷基本法》和《集團基本法》，主要包括企業宗旨、目標、使命、愿景、價值觀、做人做事標準、企業歌曲、企業標志、企業形象等，以及在人、財、物等方面的基本要求等。通過廣播、雜志、專欄等渠道廣泛宣傳企業文化，還堅持每天召開早會、給生日員工電話和短信問候；每周召開部門例會、圖書閱讀和周末舞會；每月召開總結激勵會議、舉辦升旗儀式、員工集體生日會、滿意度調查、反饋“總裁信箱”相關信息和員工溝通會議；開展三八節女員工旅游活動、五一節系列文體活動、端午節龍舟競賽、中秋節文藝晚會、廠慶日系列競賽和文藝晚會、年初誓師大會等；年度評選優秀員工和干部…… 諸多活動，從多個角度推廣了企業文化，增強了員工的凝聚力和歸宿感。
■ 員工關系。人力資源中心設立專門的員工關系專員。員工關系專員不僅僅對離職員工進行離職面談，還定期深入了解每一個在職員工的工作和生活情況，及時解決員工工作和生活中的問題。包括工作關系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等。通過定期組織的員工面談和每月提交的員工離職情況分析，及時了解員工動態，給決策者提供有效的參考。
■ 滿意度工程。每個季度集團都會組織員工滿意度調查，稱之為滿意度工程。目的是為營造和諧的工作氛圍，保障員工快樂工作，促進公司高速穩健持續發展，營造更大的競爭優勢。滿意度工程的推進分為三個步驟：調查員工滿意度、發現和分析問題、出臺措施進行改善。
滿意度調查每季度進行一次，根據不同部門設計有針對性的調查問卷，旨在全面、客觀地收集全體員工對被調查部門工作的綜合評價；核心團隊滿意度調查是公司針對高層管理人員和主要技術人員專門開展的調查，主要針對公司的發展戰略、企業文化、內部經營管理等有關內容聽取他們的意見。
滿意度調查后，以項目制的工作方式，逐一落實改善要點，穩步提高核心團隊滿意度；糾正、改善目前工作中存在的缺漏，完善公司經營管理制度和體制；藉此促進滿意度工程建設，形成更加完善有效的滿意度改進機制。滿意度工程推行以來，公司逐步完成了調整薪資、信息化辦公、美化工作環境、改善食宿條件、購置員工班車等工作，員工滿意度得到了很大程度的提高。
■ 無界限溝通。M集團一直推行“溝通無界限”的開放式溝通文化，開拓了多種暢通的渠道以構建“快樂工作”的和諧氛圍，讓各部門之間、子公司之間、員工與領導之間、同事之間達成“政令暢通，溝通暢通”的目標。
公司在廠區設立了十多個總裁信箱，員工的意見和建議可以通過總裁信箱轉交到總裁手里，并會得到及時的答復。
每月20日（節假日順延）是員工接待日，屆時公司“經營管理決策委員會”成員將與員工進行一對一的溝通、交流、對話等活動，員工可以就有關問題直接與公司高層領導溝通。
每季度舉辦一次新老員工座談會，增強了部門間的橫向交流，增加了新員工向老員工學習的機會。
每季度舉辦一次部門全體員工參加的餐聚例會，以促進基層員工與領導層之間的溝通與交流。
另外，公司所有人員的郵箱地址、手機號碼等聯系方式都是公開的，員工可以直接通過郵件、電話、短信等方式就工作或其它事項相互溝通。
通過多種形式的溝通，最終達成“解決問題＋快樂心態”的目標。為確保溝通不流于形式，溝通事項最終將形成決議。確定的決議經人力資源中心公布后，送執行部門辦理，列入執行高效計劃表并進行追蹤及考核。各責任部門須于規定的時間內制定解決方案并執行。人力資源中心于相關事宜規定完成時間的次日，對責任部門或人員進行檢查，凡未及時完成或進行改善的，依公司相關規定對責任人進行處理并提報經營決策管理會議。
■ 優化工作環境。工作環境包括員工生活的硬環境和軟環境。硬環境主要有辦公場所、辦公設備、就餐環境、住宿條件、休閑場所、購物環境、交通環境、地理位置等。軟環境主要是指人際關系、工作壓力、學習氛圍、溝通形式等。人力資源中心在改善員工工作軟環境的同時也督促后勤等相關部門解決員工與工作生活相關的硬環境，使員工健康生活，快樂工作。
建立和諧的員工關系，是企業高速穩健發展的基礎。員工與企業的關系以勞動合同為依據，以工作為內容、以報酬為結果。M 化工集團人力資源中心通過一系列的方式和手段，建立暢通無阻、無界限的溝通關系，不斷提高員工的滿意度，增加員工以企業為家的歸屬感，創建和維持一種源于工作而又高于工作的和諧員工關系，以推動企業的長期發展。
回頭再看，M化工集團的所有這些離職預防措施取得了顯著成效，曾經有一位員工這樣說：“有公司想把我挖走，答應給我加薪，但我這里工作的刺激性是加薪20%都彌補不了的。”因此，只靠薪酬留人是遠遠不夠的，必須給予員工成長的舞臺，讓其感受到家庭般溫暖的氛圍，才能真正留住人心。其實草木皆兵地對待離職現象是不可取的，企業完全可以掌握主動權，關鍵是提前建立人才的保留及離職預警機制。
