近日，國務院國資委副主任、黨委副書記黃淑和在《求是》雜志發表署名文章《國有企業改革在深化》。他在談及現階段深化國有企業改革的重點時指出，今年國資委將從直接管理的中央企業中選擇幾家開展由董事會直接選聘和管理經理層（包括總經理）的試點。
在國有企業中建立職業經理人制度，不僅是國有企業管理制度的一大創新，也必將對提高國有企業經營管理效率、夯實國有經濟在國民經濟中的基礎作用產生重大影響。
長期以來，我國國有企業的人事制度基本上還是沿用了傳統的行政任命制。特別是在高管的選拔任用機制上，與政府機關官員的選拔任用機制高度雷同。這一方面造成了政府官員與企業家角色錯位，還是導致政企不分的重要原因。此外，這種依靠行政手段任命國企高管的做法，還容易引發任人唯親、暗箱操作等違規甚至違法等問題。正因為如此，國企的職業經理人隊伍建設需要加強。
早在國資委成立之初，就對國企高管選拔任用機制的改革進行了積極的探索。從2003年開始，中組部和國資委黨委連續多次面向全球公開招聘央企高管。2004年，國資委還專門出臺了《關于加快推進中央企業公開招聘經營管理者和內部競爭上崗工作的通知》，國企高管隊伍的建設形成了從社會公開招聘和企業內部競聘選拔兩條主線的框架。據國資委統計，到2006年底，中央企業通過市場化方式選用的各級經營管理人才達42萬人，占中央企業經營管理人才總數的27.4%.從本質上來看，職業經理人是將經營管理工作作為長期的職業、具備一定職業素質和職業能力并掌握企業經營權的群體。如果說企業的董事會、董事長或者資本的擁有者是企業的大腦，那么作為企業的職業經理人，就是實現大腦的想法、保持公司運轉的脊梁，由他們把企業的高層經營者和企業的員工聯系起來。如果沒有這些職業經理人，企業高層的想法就難以在企業中得以實現。不過，在制度尚不完善的情況下，這種選拔任用機制并未真正發揮其應有的作用。
因此，要在國有企業中引入職業經理人，必須在相應的制度建設上多下工夫。具體來說，要做好以下幾個方面的工作：首先，要建立職業經理人的選聘機制，建立科學的職業經理人選聘制度，實行公開招聘，競聘上崗。企業董事會首先拿出所需職業經理人的招聘條件，任何符合招聘條件的人都可以報名應聘。同時組織考核班子，對應聘者的學歷、資歷、能力、品行等進行考察，并運用科學的測評工具對應聘者進行知識和能力測試，提出考核意見。董事會根據考核班子提出的考核意見進行討論，決定人選，并按照公司法的要求進行聘任。
其次，要建立職業經理人的薪酬機制。職業經理人薪酬的主要構成一般是工資+獎金+長期激勵性報酬。工資是固定薪酬，與職業經理人的業績狀況無關；獎金是根據當年業績提取的一部分獎勵性薪酬，職業經理人必須達到一定的業績目標才能獲得；而長期激勵性報酬，則包括股票或股票期權等形式，一般要在若干年之后才能兌現。長期激勵性報酬的本質是其遞延性，可以達到鎖定經理人為企業的長期利益努力的作用。必須注意的是，這種設計顯然與當前國企高管的薪酬有所不同，特別是在中央三令五申限制國企高管薪酬的背景下，如何解決職業經理人的激勵問題則是其中應該重點考慮的制度設計。
再次，要建立職業經理人的任用機制。董事會將經營管理權交給職業經理人之后，必須按照相關規定對職業經理人放權讓權，使職業經理人能夠自主行使董事會賦予的經營管理權限，切忌對他們的行為胡亂指揮甚至直接干涉。只有充分的自主權，才能調動起職業經理人潛在的積極性，發揮他們的聰明才智，從而為國有企業創造更多利潤。
最后，要建立職業經理人的退出機制。對于未能達到經營目標的職業經理人，要有一定的懲戒和退出機制，以防止對國有企業造成更大的損失。另一方面，在解除職業經理人聘用合同中，也應對他們的解聘費用、社會保障等有相應的規定和安排。在一個有效的職業經理人市場中，必須要有一個良性的進入退出機制，才能使優勝劣汰的人才競爭規律發揮作用，職業經理人市場才會更健康和更安全。
