大約三年前，我和我的一位南加州大學Marshall商學院的同事JohnGrow就世界上出現的事物和發展趨勢進行探討，我們重點談到了未來的生產力、工人以及工作場所的變化，這些趨勢對于HR有什么意義以及挑戰，接下來的日子會發生什么。這是當人力資源行業在世界范圍內發展時，作為人力資源管理者必須面對的問題。 詳細>>
一般來說，減員的辦法不外乎以下三種：末位淘汰、無限期放假、大范圍裁員，而這三種方法不僅各自存在法律風險，且在操作過程中稍有不慎，還會誘發一連串的減員后遺癥。 詳細>>
本文概述了企業實施ERP人力資源管理的重組業務流程、優化決策過程、整合協作資源等要求，分析了企業實施ERP人力資源管理存在的人才戰略規劃不合理、人才培養機制不健全、人資深化分析不到位、人資激勵機制不完善等問題，并針對這些問題提出了相應的解決措施及企業實施ERP人力資源管理的發展趨勢。 詳細>>
變革是現代企業發展的動力，企業根據發展的需要會對本企業進行必要的變革。然而，變革會帶給企業員工不適應的感覺，進而影響到員工的情緒。為了企業能夠順利地度過變革期，企業需要對員工的情緒進行管理。員工的情緒管理不僅能夠幫忙員工在工作和生活中獲得較高的滿意度，也能夠幫助企業平穩度過變革期，為企業的發展注入新的活力。 詳細>>
為緊緊圍繞建設兩個品牌，加快轉型提升，堅實走好建設冀北公司企業大學的第二步戰略目標，加快人才隊伍建設暢通人才成長成才路徑，特制定本方案。 詳細>>
培訓與開發是現代人力資源管理的重要組成部分和關鍵職能，是人力資源保值、增值的重要途徑，也是組織績效提高的重要途徑。本文從企業的培訓現狀分析入手，總結了培訓體系中存在的問題。結合結構化培訓體系理論，提出了結構化培訓體系的構建框架。 詳細>>
中國近1000多億元的飲用水市場正引來各路資本及品牌的爭奪。飲用水行業內部產品差異性小，憑借企業品牌知名度、營銷策略取勝。為搶奪市場，企業們的營銷手段五花八門：互黑、折扣、捆綁營銷等。然而，眾多營銷手段中，卻難有實現銷量、品牌力兩全的方式。 詳細>>
B企業是國有大型聯合企業，在籍員工達十萬余人。然而，近年來基層單位仍面臨崗位人員緊缺、人員年齡結構老化、技術斷層等問題。為了緩解基層單位用工壓力，B企業在控制在籍員工總量基礎上，不斷增加外聘勞務人員數量，但節節攀升的勞務費等各項經濟成本指標又為企業帶來了巨大的壓力。 詳細>>
在日常工作中，人力資源工作者（以下簡稱HR）經常會碰到各式各樣的問題。而員工工傷、傷亡等突發事件，往往使HR不知所措，處理起來更是無從下手。筆者就曾親歷過一場突如其來的員工意外死亡事件，在整個事件的處理過程中頗有收獲，現總結、分享以期借鑒。 詳細>>
“褚橙”“柳桃”和“潘蘋果”近年來在“吃貨”群體中連連掀起高潮，其標志著食品電商正逐漸成為一個新興的“掘金礦”，而中央提出“加強農產品電子商務平臺建設”，更進一步從政策紅利的角度吸引農業龍頭企業、電商企業以及農民的快速加入。 詳細>>
如果你不喜歡現在的工作，要么辭職不干，要么就閉嘴不言。我們往往眼高手低，心高氣傲，大事做不了，小事不愿做。切不要養成挑三揀四的習慣。 詳細>>
當您與顧客談判進行到一定程度，遇到障礙時，要設法促成對方作出最后決定。對于不同的情況，可以嘗試使用以下方法： 詳細>>
游戲的規則是殘酷的：一個火車站，有四個孩子同時在鐵軌上玩耍。其中一個小孩遵守規矩，在很少過火車的道軌上玩；另外三個則在火車常來常往的道軌上玩。你是個扳道工，當你發現在火車已經呼嘯而來的情況下，你來不及提醒孩子們，只來得及扳道岔。這時，你是讓火車按正常途徑行駛威脅到那三個孩子，還是讓火車改變方向威脅那一個孩子呢？ 詳細>>
不當甩手掌柜意味著離開辦公室，親臨各種現場，與員工握手，與顧客握手，與合作伙伴握手，與異域風情握手，與文化差異握手，與突發危機握手，掌握第一手的信息，因應不同的風俗習慣，做出帶有體溫的決策。 詳細>>
一個客戶價值幾何？一個客戶在當地的超市或者街角的聯邦快遞打印店（Fedex Print）幾年之內可能會花費1萬甚至2.5萬美元。這也是營銷者愿意在優惠券和廣告上花費大量的時間和金錢的原因所在，他們希望憑借這些手段和人們達成交易。 詳細>>
每個企業都有不同的企業文化，這些文化造就了企業之間的不同，形成了各自鮮明的品牌形象和獨特的競爭力。如果說一位老師希望講授一堂效果最大化的課，最有效的辦法是刺激學員的主觀能動性，讓學員參與到課程中來，甚至成為課程的主導者。這也許不僅僅取決于老師本身的授課水平，也需要通過外界來刺激學員的視覺、聽覺、感覺、思想和記憶神經等等。 詳細>>
2008年，王品更是遭遇了一次核心管理團隊的大失血。這時，王品CEO李森斌深切感到：要保證王品的順利發展，必須有自己的人才儲備庫，在每個品牌老大獅王的帶領下，要有很多高素質的幼獅們為企業輸血，使之成為企業發展的強勁動力。在這種情況下，便有了王品集團的幼獅計劃。 詳細>>
如果以原來的發展軌跡，每家餐廳按照計劃招聘、儲備人才，餐飲業用工荒、留人難的問題可能還不會如此突出，或者其存在的問題會在更晚的時候才會爆發出來。可是現實不存在假設，國八條出臺之后，中高端餐飲延續了很久的發展軌跡被打破，很多餐飲品牌進行了大刀闊斧的全面改革、調整，這些調整影響的不僅僅是餐廳的經營，人力資源同樣受到嚴重沖擊。 詳細>>
雕爺牛腩的互聯網思維經營模式已經在業內引起了不小的波瀾，而其植根于互聯網思維的人力資源管理模式，同樣為中餐企業帶來一股全新的理念。雕爺牛腩的人都明白，在餐飲業自己是個小字輩，很多理念都并不是非常成熟，但他們愿意去嘗試，也只有嘗試過了，才能知道哪些理論更適合自己企業的發展。 詳細>>
那家小館的第一家店于2004年開始運營，最開始屬于單店模式，那家董事長那靜林對待員工的態度奉行兩個字：厚道。為了這兩個字，那總為員工做了很多實實在在的事情。除了制度式的待遇體系，那家最大的特色就是圍繞厚道二字而真誠地對待員工，任何時候任何問題，用談話、溝通的方式和員工交心，打開企業與員工之間的窗口，使彼此聯系更緊密，感情更深厚。 詳細>>
